l第二章人力资源战略与规划.pptVIP

（2）总体需求结构分析预测法 NHR=P+C-T NHR—指未来一段时间内需要的人力资源 P—指现有的人力资源 C—指未来一段时间内需要增减的人力资源 T—指由于技术提高或设备改进后节省的人力资源 2、员工替换法（人员替代法、继任卡法） 员工替换法是通过职位置换图来预测企业内人力资源的供给。即对现有人员的状况做出评价，然后对其晋升或调动的可能性做出判断，以此来预测企业潜在的内部供给。 职位置换图（人员接替图） 某企业2010年度人力资源规划 4、风险预测 （1）由于今年应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有候选人员。 （2）由于计算机专业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 某企业2010年度人力资源规划 三、选择方式调整计划 2009年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考察办法，取得了较理想的结果。 在2010年首先要完善非开发人员的选择程序，并且加强非智力因素的考察，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 某企业2010年度人力资源规划 四、人力资源预算 （1）招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校，共8次。每次费用300元，预算2400元； （2）交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元； （3）宣传材料费：2000元 （4）报纸广告费：6000元 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 第四节 人力资源的供需平衡 一、人力资源需求预测 1、定性分析预测法 （1）经验判断法（主观判断法） 是一种企业的各级管理者根据自己工作中的经验和对企业未来业务量增减情况的判断，自下而上地确定未来所需人员的方法。 自下而上预测法——每个基层单位或部门分别预测未来的人员需求，人力资源部门的任务是审查各个单位的预测，以控制各单位夸大本部门需求的倾向，最后做出汇总。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. （2）德尔菲法（Delphi）——专家集体咨询的中长期预测 产生时间：20世纪40年代末 来源：美国兰德公司的“思想库” 特点： 专家参与 匿名进行 多次反馈 步骤： ①建立预测主持机构，确定专家组成员 ②拟定问卷并寄给专家 ③专家以背对背、互不通气的方式完成问卷 ④将专家意见集中、分析、归纳并反馈 ⑤专家修改答卷并寄回修改结果 ⑥3—4次反复修改 ⑦形成较一致的预测结果 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 2、定量分析预测法 （1）劳动定额法 NHR=W/ [Q *(1+R) ] NHR—指未来一段时间内需要的人力资源 W—指计划内任务完成总量 Q—指组织现行定额（劳动者在单位时间内应完成的工作量） R—指计划期内生产率变动系数 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-201