l第六章薪酬与福利.pptVIP

第 六 章(305) 导入案例 A公司成立时有三名业务员，都是李老板的亲戚和以前的同事。随着业务的逐渐扩大，公司业务员不断增加，新来的人也多是老板的同乡、好友，整个公司就像一个大家庭一样。老板常挂在嘴边的一句话就是：咱们兄弟一起赚钱！ 刚开始，大家还一团和气。随着业务的提升，问题就出来了。原本A公司的工资待遇比较平均，工资结构和形式也有点儿类似国企。员工相互间的收入差距并不大，体现不出业务能力上的差距。公司的三个业务人员，小Q、小L、小Z因为资历不同而拿不同的工资，分别为3500元 3000元、2500元。他们电话费、交通费、油料费全部实报实销。另外，为了方便他们跑客户，公司还分别给小Q、小L配了车。到了年底，每人一个大红包。 但是不久，小Q就唠唠叨叨抱怨收入少，不公平。他认为小L、小Z都没有开发新客户的能力，做的的不过是送送货的工作，而他有开拓市场的能力，并且已经联系到一些苏州、昆山的客户，可收入却并不比他们多好多。 第一节 概 述 一、报酬含义 ----组织以货币和非货币形式支付给工作者或劳动者的回报。 二、报酬的结构 报酬 直接报酬(薪酬) 1、基本薪酬(工资) :计时工资与计件工资 2、绩效工资（奖金） 3、岗位工资 4、技能工资 5、红利 6、股票期权 7、辅助工资（津贴） 三、薪酬的主要学说(P306) 工资市场决定论 工资是劳动供给与劳动需求二者均衡时的价格 -----马歇尔 利益分享理论 　　　员工的工资不是按工资时间确定固定的工资，而是与雇主共同分享企业经营的利益，即工资占企业经营收入的一定比例。 ----马丁.魏茨曼 期望理论 　　　激励的效果取决于效价与期望值 ----弗鲁姆 期望模式 个人努力 第二节 薪酬方案设计 一、薪酬制度类型 基本类型（319） 1.绩效型:提高激励力度，但不利于提高员工的综合素质 2.技能型:促进员工提高素质，但部分岗位留不住人才 3.资历型:增强员工稳定性，但加重企业负担 4.结构工资制:包括固定工资（基础工资、工龄工资）和变动工资（技能、岗位、职务、绩效等） ☆ 公务员职务级别工资制(1993) 职 务 工 资 职务 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 主席、总理480 555 630 705 780 855　　　　　　 副总理委员400 460 520 580 640 700 760　　　　　　 部长、省长330 380 430 480 530 580 630 680　　　　　　 副部长副省270 315 360 405 450 495 540 585 630　　　 厅、局长 215 255 295 335 375 415 455 495 535 575　　 副厅、局长175 210 245 280 315 350 385 420 455 490 处长、县长144 174 204 234 264 294 324 354 384 414 444　 副处长副县118 143 168 193 218 243 268 293 318 343 368 科长主任科96 116 136156 176 196 216 2362 56276296316　　 副科长 79 94109124139154169184199214229244　　 科员 63 75 87 99 111 123135147159171183195207219 办事员 50 60 70 80 90 100 110 120 130140150160170180 级别工资 基础工资 工龄工资 级别 工资标准 一 470 110 二 425 110 三 382 110 四 340 110 五 298 110 六 263 110 七 228 110 八 193