影响职务信息完整性的若干因素..docVIP

影响职务信息完整性的若干因素 王二平1 罗凤英2 李锋1 周洁1 （1中国科学院 心理研究所，北京 100101 wangep@psych.ac.cn； 2 中共上海市委党校，上海 200233） 摘 要 本研究通过3个完全实验以验证极端性转移，社会称许性，启发式，类化对职务信息完整性的影响。以内部变异小的排球主攻和二传，交通警察，出租汽车司机职务为分析的目标职务，采用问卷和访谈两种方法分析职务。结果表明，极端性转移和类化影响职务信息的完整性；社会称许性的影响只表现在任职者上；启发式只在信息提供者仅凭经验判断时有影响；采用问卷法职务分析时虚报和不完整两种偏差并存，虚报不能抵消不完整。 关键词 职务信息完整性 极端性转移 社会称许性 启发式 类化 1 问题[2]。职务分析主要依赖信息提供者的判断。经验和研究证明，人的判断可能存在各种偏差。这一事实在职务分析中却往往被忽视[2]。20世纪60年代以来，研究者们陆续指出职务分析中的种种判断偏差问题——不同身份的信息提供者的判断不完全一致，说明对职务的了解程度影响判断结果[3-5]；新手与专家的判断存在差异[6,7]；职务分析专家小组的判断可与大样本任职者的一致[8,9]；女性职务分析员的判断结果较男性低[10]；职务分析专家对男性为主职务的评价高于女性为主的职务[11]；不同任职年限的任职者在作业评价方面有差异[12,4]；不同职务分析工具或方法可获取的职务信息量不同[13]；培训可显著提高管理者对职务说明书信息的利用，减少职务评价的误差[6,14]。这些研究都不是对判断偏差的系统分析。1989年，Spector等首次系统讨论了职务分析的准确性问题，包括评定的信度、聚合效度、评定偏差，以及评定者特征的影响等[15]。1997年，Morgeson和Campion发表了论述职务分析中不准确性来源的概念框架论文[2]。他们根据社会心理、认知、以及组织心理等领域的有关研究，认为职务分析中存在16种可能的不准确性来源。这些不准确性来源可分为社会（心理）的和认知的两类。他们进一步推论，上述不准确性来源可能影响以下6个方面：评定者间信度（interrater reliability），评定者间一致性（interrater agreement），职务区分度（discrimination between jobs），因素结构的维度（dimensionality of factor structures），平均评定（mean ratings）和完整性（completeness）。其中，完整性是Morgeson和Campion提出的新概念，但没给出工作定义。周智红等应用关键事件技术（Critical Incident Technique, CIT）分析机床销售员职务时发现，没有一名任职者和管理者能够提供全所有的职责和作业信息[16]。这也是职务信息不完整的现象。但他们未进一步探讨导致职务信息不完整的心理因素。本研究认为，完整性指职务分析获取的信息能否反映职务职责和作业活动的全貌而无缺失。在此基础上，信息分析是否可靠和准确才有意义。因此，完整性要比其他5个分析信度来更为基本。 Morgeson和Campion推论，有8种不准确性来源可能影响职务信息的完整性。属于社会心理因素的有：极端性转移（extremity shifts），动机丧失（motivation loss），社会称许性（social desirability）；属于认知因素的有：信息过载（information overload），启发式（heuristics），类化（categorization），不恰当信息（inadequate information），次序与对比效应（order and contrast effect），光晕（halo）[2]。这些理论假设都需要验证。职务信息的完整性也需要更明确、可操作的定义。一个研究无法验证所有这8个因素，而单一因素的分析又可能割裂因素间的交互作用。本研究拟选择人们比较熟悉，又有研究积累的4个因素——极端性转移，社会称许性，启发式，类化，分析它们对职务信息完整性的影响。 极端性转移指群体讨论中成员意见偏向极端的现象[17]。成员在讨论中可能更希望达成一致而不是寻求正确结果，就可能只关注共享的信息而不能充分考察非共享的信息。Stasser等研究表明，群体成员在某种相关特质的同质性容易诱发极端性转移[18]。职务分析可以采用群体讨论的方式获取职务信息。如果参与讨论的信息提供者与职务经验相关的某种特质同质，是否会由于对职务职责或作业范围的判断偏差趋于一致而导致职务信息不完整？ 社会称许性指获得社会赞赏和接受的需要，并采取文化上可接受和赞许的行为以满足这种需要[19]。Sm