辩论赛一辩开篇陈词 立案陈词.doc

辩论赛一辩开篇陈词 立案陈词 导读：就爱阅读网友为您分享以下“立案陈词”资讯，希望对您有所帮助，感谢您对92的支持! 员工激励，公平的过程比结果更重要 感谢对方辩友的精彩陈述，我方承认结果的重要性，但是我们认为在员工激励过程中，公平的过程比结果更重要。 美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态。”人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用。如何在工作上调动员工的积极性，激发全体员工的创造力，是开发人力资源的最高层次目标。也是一个需要逐步进行、完善的过程。 对过程的重要性，我将从以下两方面证明做出陈述： 第一、从个人的角度来说。有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。 而对员工的激励是一个循序渐进的过程，令员工感受到激励的存在，会使他们在平时工作中更加努力。 第二、从企业的角度来说。作为企业，需要塑造激发员工创造力的环境和机制：创造一个鼓励员工开拓创新精神和冒险精神的宽松环境以及思想活跃和倡导自由探索的氛围；建立正确的评价和激励机制，重奖重用有突出业绩的开拓创新者，并同时要求他们不断学习新知识、技术，引到他们了解新动向。这些都可以使员工们更好的为企业创造价值。而营造、建立这样的氛围、机制就是一个过程。 （天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为，所以动心忍性，增益其所不能。考验人才需要一个过程，激励同样需要过程，并且激励需要一个公平的过程。但当我们把结果看得过重时，有些人就会不择手段，造成不良的风气。如果对方辩友在内的人都能将过程看得比结果重要，相信激励机制定能事半功倍。） 综上，我方认为激励的过程比结果更重要。 早在 20 世纪 60 年代初期,便有学者探讨组织内部公平性的问 题。激励理论中的公平理论（Equity theory）便主张,员工对”公平 与否的认知”会影响其行为,若感觉不公平,可能会要求加薪或减少工 作量等,此时如果主管无法满足此公平缺口,可能会影响员工的士气 或工作效率。 但所谓的”公平”是什么呢?公平（Justice）包括三种概念: 1、分配公平性(distribution justice)着重组织决策的”结果 分配公平性 “（例如考绩是甲或乙）； 2、程序公平性(procedural justice )关注组织决策的”过程 “ 程序公平性 （即考绩的评分标准?是否有黑箱操等）； 3、互动公平性（interactional justice)指评比进行中,个人 互动公平性 所受到的人际待遇,包括尊重、诚实、礼貌、努力、体贴等。 某人虽然考绩年年甲等,也了解公司考绩评分的标准与程序,但 主管一直对他冷淡,可能也会引起员工感觉不公平,结果可能是:我也 懒得理你!因此互动公平性有助于解释为何有些员工即使在程序公平 或分配公平都得到满足,仍旧认为不公平。 分配公平性普遍存在于社会中所有的交换关系,只要有交换,就 有分配；有分配,便有分配公不公平的问题,企业常见做法是依照员 工投入与产出的比例分配,做得多领得多,在此制度下,能力强的人升 得快、薪水高,当然公平! 但有的公司却不是如此,而是依年资或职位而定,与表现无关, 亦即依平等（equality）分配,多数的政府部门便是如此,例如雇员 就领雇员的薪水,管你做再好也一样,看来或许不公平,但老员工说” 我以前也是如此!”,所以现在这样是”公平”的。 还有一种则是依需求(need)分配,亦即不管员工贡献多寡,看谁 需要,便给谁。例如,今年老张的年资好不容易熬到了该升等晋级的 时刻,于是大家商量好（或是主管说的算）,把一个甲等或嘉奖给他, 助他晋升等。 如果你是主管,会采取哪种分配原则?或你认为哪一种较”公平”? 答案可能不一,重点是必须事前讲明,这牵涉到另外一种公平性,即程 序公平性。 《蓝海策略》一本的作者 Kim 和 Mauborgne 表示,程序公平包 含三个相辅相成的要素： 1、参与(Engagement)指邀请员工参与意见表达,准许其针对彼 参与 此想法和建议进行辩论,以显示管理阶层尊重个人和群体意见,使公 司有更好的决策质量与执行力; 2、解释(Explanation)每位 参与者和受决策影响的人都应该了 解释 解最后决策如何形成,主管必须向员工解释决策背后的理念,使员工 相信主管己考虑大家的意见,且是为了整体公司利益为原则所做决定; 3、期望透明化(Clarity of Expect action)指决策决定后,主 期望透明化 管必须明白宣布新的游戏规则