浅淡企业如做好绩效管理工作.doc

浅淡企业如何做好绩效管理工作 信阳师范学院 经济与管理学院 赵冰怡 08级 摘 要：在市场经济条件下,劳动关系双方表现为两个相对独立的利益主体,由用人单位和劳动者直接构成并自行管理的系统,劳动关系日趋契约化,劳动关系的形成和调节方式主要通过劳动合同的方式来实现。为此,组织激励员工的方式、途径也趋向差别化、多元化。激励机制的新变化,要求设置多样化的绩效考核目的与功能,不断提高绩效管理水平已成为必然趋势。 关键词：绩效管理；绩效计划；企业文化；措施 绩效管理是按照一定的指标和标准,对被评对象在一定时期内的工作进行考察、评定、奖励以及相关的培训活动,实现其总体战略目标的一系列管理活动。 改革开放以来，中国企业在人力资源管理的实践中，有了长足的进步，其中的绩效管理是中国大型企事业单位，尤其在一些优秀企业中应用是极为广泛的。这些企业通过绩效管理，强化组织各层次的执行力，提高组织的运行效率，实现员工个人和组织的各项经营目标乃至组织的整体战略目标。 然而，在一些企业开始尝试将绩效管理的理论和实践引入组织中时，发现绩效管理这一被许多优秀组织使用并受到推崇的管理工具，不但没有达到预期目的，反而引发了许多新问题。比如：在以前看来“一团和气”的上下级以及同事之间的关系，实施后出现紧张,绩效奖励不仅没有提升员工士气，反而导致敬业精神下降、工作推诿扯皮现象愈演愈烈等等。 因此要科学运用实施绩效管理,才能达到人力资源管理的预期目的。 绩效管理是一个完整的系统和流程，在实施过程中能形成良性循环。首先，管理层的认识到位是关键，在管理层要有一个真正的认识和了解，科学、规范地设计和实施绩效管理体系，制定出与本企业匹配的绩效计划；其次，执行是核心，将绩效管理的其中两个环节：绩效反馈及辅导和绩效评价认认真真落实到位。无数的事实表明，战略的成败在很大的程度上取决于执行；最后，绩效结果应用是保障。将绩效考核结果应用到员工奖惩、绩效工资的发放、人员任用等方面是绩效管理得以在企业得到全方位执行和落实的保障。 对绩效管理要有一个新的认识 绩效管理无法有效实施，其源头主要是高管层对绩效管理的理念认识不够。一个企业的成功固然需要全体成员的共同努力，但不可否认，高层领导才是决定其兴衰成败的关键，古今中外概莫能外。 落实绩效管理必须先解决管理层的认识问题，将管理层的认识统一到绩效管理的层面。必须认识到：绩效是对工作行为以及工作结果的一种反映，也是员工内在素质和潜能的一种体现。“绩效管理≠绩效考核≠绩效奖金”，薪酬、奖金、晋升或降职只是绩效管理中绩效考核结果应用的体现。 绩效管理是管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程，也是促进员工做出有利于组织的行为、达成组织目标、取得卓越绩效的管理实践。 二、 建立完善的绩效管理体系并落实到位 绩效管理是包括绩效计划、绩效反馈及辅导改进、绩效评价、绩效结果应用等环节的一个循环系统，要建立一个完善的绩效管理体系，这四环节缺一不可。 （一）绩效计划 绩效计划是绩效管理的第一个环节。绩效计划是确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的一个过程。绩效计划必须包括组织对员工工作成果的期望，还要包括组织期望员工表现的行为和使用的技能。 绩效计划是主管领导与员工在绩效年开始之初围绕绩效目标进行反复沟通的过程。它要求组织与员工对绩效目标有清晰、明确的认识，可以将这个共识制定出一份《绩效计划书》。制定绩效计划的注意事项是：主管与员工就其岗位工作职责要明确，要指定出绩效标准，即工作必须达到的程度，并且双方要达成共识，奠定公平考核的基准。 （二）绩效反馈及辅导改进 如果说绩效计划是绩效管理的起点，那么绩效反馈与辅导就是连接绩效计划与绩效考核的桥梁。在绩效反馈与辅导过程中，主管需要与员工进行持续不断的沟通，确保绩效目标的顺利完成。 绩效反馈与辅导是主管为了掌握下属员工的工作绩效情况而进行的。通过持续的沟通，可以观测、预防或解决绩效周期内可能存在的问题，以便更好地完成绩效计划。典型的绩效反馈与辅导包括“探讨绩效现状”及“寻找改进绩效的方法”两方面内容。绩效反馈与辅导过程中的注意事项是：主管需要给予员工更多的谈话机会及更多的信任与支持，让他们有机会自行找到解决绩效现状的方法，让员工感受到管理者不是在批评员工，而是在帮助员工不断改进绩效。 （三）绩效评价 绩效评价这一环节不仅仅是评估工作，也是管理层与员工达成一致、解决实际问题的一个环节。通过绩效评价，使管理层与员工对各项任务目标达成一致；并随时改进绩效管理方法及过程。 在这一环节中，管理层与员工要充分沟通。管理层要评价员工在本绩效周期内的业绩是否达到既定目标，行为态度是否符合预定的标准。员工也要参与到绩效评价中来，这样的绩效评价更公正、客