第四章人员招聘、甄选与用(张)第四章人员招聘、甄选与录用(张).pptVIP

一、准备阶段 准备好纸、笔、表等。 二、开始阶段 应试者在讨论前先阅读材料，并在纸上独自写出自己的观点和理由。这段时间里，应试者不能相互讨论。（时间为5分钟） 三、讨论阶段 （一）个人轮流阐述自己观点（每人2分钟） （二）自由讨论阶段（30分钟） 每人每次发言时间一般不能超过3分钟，但对每人的发言次数不做限制。 四、汇报阶段 应试者推荐一人进行总结汇报，将在讨论中达成的共同的小组意见向考官汇报，其他人可以进行适当的补充。（时间为5分钟） 无领导小组讨论程序 Human Resource Management 　　第4章　招聘、甄选与录用 三、人员甄选的方法 （3）从面试的组织形式来分类。 压力面试 BD面试。即行为描述面试（Behavior Description Interview） 第二节 人员甄选 Human Resource Management 　　第4章　招聘、甄选与录用 STAR是什么 定义：指应聘者在特定的情景或环境中就某一任务采取的行为产生的结果。 Situation：——情景 Task：——任务 Action：——怎样行动 Result：——结果 行为面试访谈STAR原则 对过去行为的完整的描述有助于我们全面了解应聘者的素质或专业技能 第二节 人员甄选 三、人员甄选的方法 Human Resource Management 　　第4章　招聘、甄选与录用 三、人员甄选的方法 行为面试示例： 请告诉我一件你最近在工作中与其他人共同解决问题的事件。 你能回忆一件你在工作中力求提高产品的性能或工作效率的事情吗？ 请告诉我一件你如何说服一个很不合作的人帮助达成你的目的。 第二节 人员甄选 Human Resource Management 　　第4章　招聘、甄选与录用 让应聘者先非常简单地描叙关键事件的概要。 在应聘者详细讲完一个工作故事之前，不要让其转到别的事件上。 引导应聘者按事件发生的时间顺序来报告。一旦发现应聘者的报告中有跳跃，就提出问题请其提供详细的资料。 行为事件访问技巧 第二节 人员甄选 三、人员甄选的方法 Human Resource Management 　　第4章　招聘、甄选与录用 让应聘者讲叙过去发生的事件，而非假定的事情或抽象的思想观点。 探求细节、刨根问底。 如果应聘者在叙述中提及“我们”，一定要问清楚我们是指谁。目的在于了解应聘者在当时的情景中做了什么。 第二节 人员甄选 三、人员甄选的方法 Human Resource Management 　　第4章　招聘、甄选与录用 追问应聘者行为背后的思想。如：“您是如何作出那个决定的？”或“您当时是怎么想的？” 如果应聘者在面试中变得很情绪化，就暂时停止发问直到其平静下来为止。 如果应聘者不能想到任何具体事件，你可以通过自己的经历举例，向其描叙一个完整的事件，或让其思考和回忆以前的经历。 第二节 人员甄选 三、人员甄选的方法 Human Resource Management 　　第4章　招聘、甄选与录用 行为描述面试的优点：不仅描述了行为的结果，并且说明了产生行为的动机、个性特征、自我认知、态度等潜在方面的特征。在识别应聘者综合素质方面优于其他方法。 行为描述面试的缺点： 花费时间长。 面试人员必须经过相关的专业培训，必要时要在专家指导下才能通过面试获得有价值的信息。 行为描述面试通常集中于具有决定意义的关键事件及个人素质上，所以可能会失去或偏废一些不太重要但仍与工作有关的信息与特征。 第二节 人员甄选 三、人员甄选的方法 3.面试进程的控制 面试中应注意： （1）多问开放式的问题，即“为什么？”“怎么样？”。 （2）不要暴露面试官的观点和想法。 （3）所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提问，并及时做好记录。 （4）不要轻易打断应聘者的讲话。 （5）面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言的行为，如面部表情、眼神、姿势、讲话的声调语调、举止。 Human Resource Management 　　第4章　招聘、甄选与录用 三、人员甄选的方法 第二节 人员甄选 面试结束阶段应注意： （1）面试结束时，应给应聘者提问的机会； （2）不管录用与否，均应在有好的气氛中结束面试； （3）如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试； （4）及时整理好面试记录表。 Human Res