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绩效管理 专业：旅游管理 姓名： 学号 学校教师职员360度绩效考核 一、360度考核的概念 　　360度考核法又称为全方位考核法，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。 　　360度考核法共分跟被考核员工有联系的上级、同级、下级、服务的客户这四组，每组至少选择6个人。然后公司用外部的顾问公司来作分析、出报告交给被考核人。 　 设计出360度，是为了避免在考核中出现人为因素的影响。这种考核是背对背的，强调这只是一种方式，最终结果重在自己的提高。? 1、360度考核法的优点? 　　（一）打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。 　　（二）一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。 　　（三）可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。 　　（四）防止被考核者急功近利的行为（如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标）。 　　（五）较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。 　　360度考核法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。 2、360度考核法的不足 　　（一）考核成本高。当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。 　　（二）成为某些员工发泄私愤的途径。某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”。 　　（三）考核培训工作难度大。组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。 360度考核虽然优点很多为人力资源管理者提供完善的数据及参考资料，但360度绩效考核方法考核成本高，花费大量人力财力，大规模实行还会影响各个部门正常工作，不适合大范围使用，故，本次作业，设计的360度绩效考核体系主要针对学校中高层教职员工。 二、高等院校中层干部绩效考核的现状与问题　　　　中层干部是高职院校各项管理工作的中坚力量，在高职院校事业的发展中，具有重要的地位与战略作用。　　当前各高职院校中层干部绩效考核存在的问题：　　　　(一)受考核对象的因素影响较大　　无论是干部述职还是民主测评，因其职责并没有明确的评估指标与明晰的绩效标准，述职人往往只讲成绩不讲缺点，只讲成效不讲不足，对于本应开展而没有开展的工作，甚至可以只语不提，不利于考核对象的自我发展与工作的进步、事业的提升。　　　　(二)受考核主体的因素影响较大　　一方面，基于缺乏经调研而设置的适合部门、单位性质的评估指标，对考核主体的客观评价带来难度；另一方面，基于考核缺乏工作分析环节，容易造成考核的不深入、不全面与客观。　　　　(三)受部门工作计划的影响较大　　基于岗位设置的标准模糊且没有岗位说明书，对各中层干部的考核往往只能依据其所在部门的工作计划。然各部门的工作计划往往是本部门自行拟订，往往出现一些部门在拟订计划时“避重就轻”以及部分管理领域出现管理真空或管理交叉重叠的现象，影响到绩效考核结论的客观公正。　　　　三、高等院校中层干部管理引入360度评估的必要性　　　　(一)可以杜绝“不作为”事件的发生　　在实际调研的基础上，设置适合部门性质的评估指标，运用360度评估的方法，开展对中层干部一段时间以来的工作状况的量化测定，可以防止“不作为”事件的发生。通过360度评估开展绩效考核，有助于其明确自身职责与工作任务，从而转变观念，履行职责。　　　　(二)可以消除“无作为”现象的滋生　　高职院校大多由中职中专升格或成人高校改制而成，个别中层干部年龄已大，职称上已没有上升的空间，职务上已无上升的希望，从而失去工作的动力，工作敷衍塞责；或个别中层干部在素质能力上还未能及时适应高等职业教育的要求。而通过360度评估这种多角度、多棱角的绩效考核，将迫使这些干部加强学习，努力提升自身素质。　　　　(三)可以防止“乱作为”失误的出现　　受计划经济体制下形成的单纯行政管理手段的影响，高职院校中个别中层干部对依法治校、依法治教的重要性认识不足，未形成自觉地运用法律手段管理教育、调解纠纷、维护权益的观念和习惯，有法不依，在处理校内外工作业务中出现某些失误。对于显性的失误，肯定会受到相应的惩罚；而对于隐