胜任力模型与测评分解.pptVIP

Vican（唯勘）智能人才管理评价系统不仅仅是一个测评工 具，它是集胜任力模型构建和胜任力测评的人才管理完整解决 方案 Vican（唯勘）智能人才管理评价系统实现了将测评技术与胜 任力模型直接对接 Vican（唯勘）智能人才管理评价系统是在岗位胜任力模型基 础上的发展与创新。唯一实现了组织环境的评价 Vican（唯勘）智能人才管理评价系统通过高校团队模型，真 正意义上的实现了团队配置的功能 Vican（唯勘）运用先进的网络平台系统，实现了信息化操 作，降低成本，提升应用价值 Vican（唯勘）人才管理评价系统功能（图） 公文筐测试也称公文测验 将被试人置于特定职位或管理岗位的模拟环境中,由主试 人提供一批该岗位经常处理的一批随机排列杂乱的文件,要求 被试在一定时间和规定条件下处理完毕,并以口头或书面方式 解释说明这样处理的原则和理由 公文包括文件、备忘录、电话记录、上级指示、调查报告、 请示报告等 主要考察被试是否有轻重缓急之分，有条不紊地处理并适当 请示上级或授权下属（组织、计划、分析、判断、决策、分派 任务等能力）。 无领导小组讨论 是指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的 问题，并做出决策。 组成人数为：一组5—7人。 时间为：一小时左右， 内容为：与工作有关问题的讨论。 不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测 者自行安排组织，评价者来观测考生的 考察内容：组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服 能力等以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等 个性特点是否符合拟任岗位要求和团体气氛，由此来综合评 价考生之间的差别。 心理测评 是指依据一定的心理学理论，使用一定的操作程 序，给人的能力、人格及心理健康等心理特性和行 为确定出一种数量化的价值，并根据职位需求及企 业组织特性对其素质状况、发展潜力、个性特点等 心理特征作出科学地评价。 心理测评概念中的区别 1、心理测验：以测试（也就是通过回答问题）的方式 对受测者的心理进行了解的方法或工具，主要是在“名 词”意义上的作用 2、心理测量：通过测量的方式对人的心理特征进行 数量化的评定的过程，这个词强调了心理测验如何施 测；如何量化的问题主要是在“动词”意义上的作用 3、心理测评：强调心理测验过程中；心理测验对人 的心理进行评定的本质，强调评定的重要性 4、心理测试：是对心理测验的通俗称谓，是通过心 理方法了解人的心理特点 以上四个名词都是在心理学中如何了解人心理 特征的方法和工具。他们即有密切的关联又有区别 衡量测评工具的技术指标（信度、效度） 信度：就是测验结果的一致性程度（重复性） 衡量信度的标准：相关系数的概念（0.00—1.00数学概 念）如果两次测验相差越小，那么他们的相关系数越接近1，反 之。智力0.90；性格0.80 再测信度：先后两次测验结果一致性程度（0.80以上） 复本信度：等值两个测验复本测验结果的一致性程度（A\B卷） 内部一致性信度：分测验内各测试题目之间回答的一致性程度 0.65 评分者信度：多个评分者评定同一份测验结果的一致性程度 效度：测验的准确性程度，即测验是否测到想要测 量的东西 内容效度：从测验题目来看，测验是否全面准确地 测到想要测量的东西（专家评定） 构想效度：实际施测结果与事前的理论预期相一致 的程度（数学分析） 效标关联效度：测验结果与相关效标（其他测验） 的关联程度，相关系数说明（0.4—0.7） 信度和效度的关系 1、信度低，效度不可能高。因为如果测量的数据不准确，也并不能有效地说明所研究的对象 2、信度高，效度未必高。例如，如果我们准确地测量出某人的经济收入，也未必能够说明他的消费水平。 3、效度低，信度很可能高。例如，即是一项研究未能说明社会流动的原因，但它很有可能很精确很可靠地调查各个时期各种类型的人的流动数量。 4、效度高，信度也必然高。 心理测评与其它测评方法的比较 心理测评 情景模拟 测评种类 对比内容 测试方式 测评内容 应用范围 影响因素 适用性 以答题、投射测验及绘画等方式 测评 以不同的现场情景模拟、问卷调查和一对 一问答的方式测评 以性格特征、能力倾向和自我认 知等方面深层次内容的测评 主要是以行为表现判断现有工作能力以及 个别人格特征的测试 应用广泛，几乎适合所有个体、 行业、职位层级测评 应用的针对性强，主要针对单一目的的测 评。有不适宜的应用 受被试者和使用者以及地点、 环境的影响很小 受试题、测试者水平、测试环境、测试时 间和被试者的影响较大 操作方便、快捷、节省人力、物力、才力 需要专业测试人员、时间长、过程复杂、 人为因素较