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薪酬管理 薪酬制度设计 第一单元 薪酬体系设计 一、 薪酬的基本概念 （一）薪酬的概念 薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。 （二）薪资的概念 薪资即薪金、工资的简称。 （三）与薪酬相关的其他概念 报酬。员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。 收入。员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。 薪给。薪给分为工资和薪金两种形式。 奖励。员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。 福利。公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。 分配。社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，分为初次分配，再分配。 （四）薪酬的实质 员工薪酬实质上是一种交换或交易，作为一种交换或交易，它必须服从市场的交换或交易规律，否则，这种交换关系不可能长久地持续下去，即使持续，双方也不可能满意。 二、 影响员工薪酬水平的主要因素 三、 薪酬管理 （一）企业员工薪酬管理的基本目标 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。 对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报 合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力 通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业共同发展。 （二）企业薪酬管理的基本原则 实际上薪酬管理的原则是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现。目前企业普遍认为进行有效的薪酬管理应遵循以下原则： 对外具有竞争力原则，支付符合劳动力市场水平的薪酬 对内具有公正性原则，支付相当于员工岗位价值的薪酬 对员工具有激励性原则，适当拉开员工之间的薪酬差距 对成本具有控制性原则，企业应当充分考虑自己的财务实力和实际的支付能力 (三)企业薪酬管理的内容 概括来说，薪酬管理包括薪酬制度设计和薪酬日常管理两个方面。 1.企业薪酬制度设计与完善。薪酬制度设计主要是指薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计等 。 2.薪酬日常管理。薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以被称为薪酬成本管理循环。 工资总额的组成是： 工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资 薪酬日常管理工作具体还包括以下内容。 （1）开展薪酬市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析报告。 （2）制订年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析。 （3）深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查。 （4）对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况。 （5）根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整。 四、薪酬体系 （一）薪酬体系的概念 薪酬体系概念有狭义与广义之分。狭义的薪酬体系是指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体，其基本模式包括基本工资，津贴、奖金、福利、保险等形式。 本教程所提到的薪酬体系，是极其宽泛广义的概念，涉及企业薪酬策略、薪酬制度、薪酬管理的方方面面。 （二）薪酬体系的类型 通行的薪酬体系类型主要有岗位薪酬体系，技能薪酬体系和绩效薪酬体系三种。 1.岗位薪酬体系 2.技能薪酬体系 3.绩效薪酬体系 五、薪酬体系设计的基本要求 （一）薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能 1.补偿职能 2.激励职能 3.调节职能 4.效益职能 5.统计监督职能 （二）薪酬体系实际要体现劳动的基本形态 1.潜在劳动：可能的贡献 2.流动劳动：现实的付出 3. 凝固劳动：实现的价值 【能力要求】 一、薪酬体系设计的前期准备工作 （一）明确企业的价值观和经营理念 （二）明确企业总体发展战略规划的目标和要求 应该掌握企业战略规划的以下内容。 1.企业的战略目标，即企业在行业中的角色定位、财务目标、产品的市场定位等。 2.企业实现战略目标应具备的和已具备的关键成功因素 3.具体实现战略的计划和措施 4.对企业实现战略有重要驱动力的资源（人、财、物），明确实现企业战略时需要的核心竞争力。 5.根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争力的方法论；确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。 （三）掌握企业生产经营特点和员工特点 （四）掌握企业的财务状况 （五）明确掌握企业劳动力供给与需求关系 （六）明确掌握竞争对手的人工成本状况 二、岗位薪酬体系设计 一般来说，岗位薪酬体系的设计包括以下八个步骤。 1.环境分析。 2.确定薪酬策略。 3.岗位分析。 4.岗位评价。 5.岗位等级划分。 6.市场薪酬调查。 7.确定薪酬结构与水平。 8.实施与反馈。 三、技能薪酬体系设计 技能分析的基本内容包括