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电力企业人力资源绩效管理的规划与开发 电力企业人力资源绩效管理的规划与开发 一、绩效管理的含义与内容 　　所谓绩效管理，简单来说就是一个“制定目标、收集信息、完成情况、评价反馈”的循环过程。也就是想要通过这样一个循环，来实现组织和个人共同成长，最终实现提高企业整体绩效的目标。内容包括以下四个方面：计划绩效，主要是明确岗位职责，制定个人的工作计划和发展计划;监控绩效，主要是通过日常的监控和提醒，起到一个监督与指导的作用，让员工规范自己的行为，时刻注意自己的一言一行，严格要求自己;考核绩效，就是在平时工作过程中对员工进行考评，在一个特定的时间，按照个人的表现与工作成效，对员工进行奖励或者惩罚;反馈绩效，就是反馈和分析考核结果，从而明确考核方向，为员工制定适合的、有针对性的个人发展计划。 　　二、绩效管理存在的问题 　　我国电力企业现代化管理起步晚，绩效管理制度不完善 　　运行一个企业并不是一件简单的事，企业基层管理情况十分复杂，由于我国电力企业管理水平落后于大多数发达国家，自身经验缺乏，所以就导致了企业自身决策管理层对绩效管理认识不到位，研究不深刻，没有给予足够的重视，绩效管理的观念模糊不清，制度建设不完善，从而无法发挥应有的作用。与此同时，绩效制度不完善也会导致企业员工的情绪不稳定，容易造成企业内部的混乱。比如人员分配、奖惩制度、请假薪资等等这些敏感问题。如果这些问题得不到公平、完善的解决，那么公司的营业效率就没有保障。 　　过于注重考核结果，导致结果不真实 　　员工对绩效考核首先采取自我保护的态度，以至于自评分普遍接近满分水平，这完全扭曲了绩效管理的意义。在员工的互评上，也是抱着一团和气的态度以求自保，考核结果根本不具有真实性，使绩效考核失去了原有的意义和作用。 　　管理者与一线员工缺乏沟通 　　常常有这样的现象发生，部分领导不清楚绩效管理的意义，重视程度不够，打分很随意。员工也不清楚自己的分数为什么会和自己评判的有较大出入，管理者也不出面解释，这样就会造成员工逐渐降低了对绩效管理考核的重视程度，工作积极性也会随之下降。因此，管理者做好沟通工作是非常有必要的。 　　绩效目标模糊 　　很多企业在设立目标时不能基于企业战略，只是单一的追求业绩而不考虑实际情况，不能将战略目标分解开，一步步的进行。绩效目标是动态的，并不是一成不变的，因此，管理者就需要定期调整和完善企业的预期目标。不同的单位、不同的部门发展阶段都不一样，目标设定也不一样，绩效考核当然也不能是同一标准 ，因此，这个任务就加大了对人力资源管理者的实战能力和管理分配技术的要求，而目前的问题是能够拥有这样实力的管理者并不多，也就无法设定出明确合理的绩效目标。 　　三、人力资源绩效管理规划与开发的方法 　　更新绩效考核系统 　　随着社会不断进步，国家电网 “三集五大”体系建设也在有条不紊的持续深入着。正是因为这样的时代潮流，各级电网企业纷纷开始考虑人力资源绩效管理的考核方式是否合理，更加注重绩效考核的合理性。绩效考核，是指考评主体参照工作目标或绩效标准，采用合理的考评方法来判定员工的工作任务完成情况和工作职责履行本文由论文联盟http://收集整理程度以及员工的个人发展状况。为了便于企业和员工共同进步，提高员工的工作积极性，这些评定结果同时也会反馈给员工。所以绩效考核是电力系统人力资源管理的核心内容，占有十分重要的地位。因此，建立一套合理的、高效的、科学的绩效考核系统是电力系统人力资源管理改革最为关键的一步。下面我们就以下几个方面具体谈一谈如何更新人力资源绩效考核系统。第一，要把重心放在考核过程而不是结果。在管理过程中，看重过程和看重结果的区别是很大的。众所周知，电力企业的各项工作是十分复杂的，在考评过程中需要注意细化和量化，我们需要做的是看清楚每一位员工在完成工作任务时态度是否严谨？员工是否还存在其他的工作潜能？工作时他们会不会因为繁重的工作量而产生负面的情绪等等。如果只是一味地关注考核结果而忽略过程管理，这样的考评结果就不具代表性，就不能完全的、真实的来反应出一个员工的工作能力，就会蒙蔽管理人员的双眼，造成对员工的误解和不合理的奖惩评判，这样带来的后果不仅打击了员工的工作积极性，而且还会使电力企业的整体能力下滑。因此，要想提高绩效考核的能力，就必须改变注重考核结果的观念，有了正确的理论才能让改革更科学更高效。第二，鼓励团队合作。电力企业员工绩效定量的技术标准是售电量、线损率以及电费回收率等等，把这些指标综合在一起，就一定会有个别员工可以拔得头筹，而有个别员工无奈垫底。这个时候就不能采用重奖业绩最高的员工，惩罚业绩最低的员工的方法，而是要鼓励他们团队合作，最终奖励的是整个团队，让员工感受到整个团队给自己带来的荣誉感，以至于自己不想给团队拖后腿，自然而然地提高了