《管理的五个阶段.docVIP

管理的5个阶段——温州公开课（4月9日-4月11日）总结分享 BILL 上周末参加了温州公开课，再一次从ZIDANE的讲课中听到了管理阶段的分享。还记得第一次听到关于管理阶段的分享是去年PETER在上海的渠道部门会议上。上个月的渠道合作伙伴战略会上，PETER又一次跟合作伙伴做了相关分享。在几次合作伙伴支持的过程中，也跟客户分享过相关内容，感觉对客户启发很大，能帮助客户从一个比较高的高度，认识自己的管理，自己公司管理所处的阶段，以及未来发展的方向。因此，在本次公开课后，就这一专题，做了研究。分享如下（以下文字大部分来自二手资料）： 总的来说，文化管理不是无源之水、无本之木，它是管理理论发展到一定阶段的产物。迄今为止，管理理论的发展经历了3个阶段： 　　1．经验管理——人治、经济人 　　所谓经验管理是指没有成型的管理规律、成文的管理制度可以遵循，企业完全按照经营者自己的设想，跟着感觉，凭经验、直觉去管理。所以，在经验管理条件下，企业的兴衰成败完全取决于经营者的个人素质，这包括决策能力、指挥能力、凝聚人的个人魅力、良好的感觉和直觉。 　　1769年，英国诞生了第一家现代意义上的企业，成为人类走向工业社会的标志。 　　在此后的漫漫岁月中，与这种小规模家族式的企业相伴随的是幼稚的市场和科学技术的低水平，这使管理者从实践中积累的经验不但完全可以满足对企业管理的需要，而且在一定程度上成为企业发展的积极推动力。然而，随着生产力的发展、企业规模的不断扩大及社会化大生产的形成，经验管理从不适应到逐步成为企业发展的桎梏。 　　2．科学管理——法治、机械人 　　在世界上第一家企业诞生142年后的1911年，美国人泰勒的《科学管理原理》一书的问世，使企业管理由漫长的经验管理阶段迈进了划时代的科学管理阶段。使依法治厂、依法治企成为可能，使企业管理从经验上升为科学。在此后长达半个多世纪的岁月里，科学管理极大地推动了生产效率的提高。泰勒认为，懒惰是所有人的共性，因此，重奖、重罚、金钱刺激是提高员工工作热情的唯一手段。但泰勒的科学管理重物轻人，仅仅把员工当作工具，对员工采取胡萝卜加大棒式的管理思想和管理方式，随着经济和技术的发展，越来越显现出其消极的一面。 　　3．文化管理——文治、价值人 　　文化管理充分发挥文化覆盖人的心理、生理、人的现实与历史的特点，把以人为中心的管理思想全面地显示出来。文化是一整套由一定的集体共享的理想、价值观和行为准则形成的，被个人行为能力集体所接受的共同标准、规范、模式的整合。 　　流行于20世纪60、70年代的行为科学，虽然未能补充科学管理的不足，然而却为文化管理提供了重要的理论基础。行为科学将人的需要划分为生存、安全、社交、自尊、自我实现5个层次，人的需求从低到高不断攀升。正是从这一理论出发，人们认识到随着生产力的发展和人们生活水平的提高，企业管理从重物不重人的科学管理向强调“以人为本”，关心人、理解人、尊重人、培养人，在满足人的必要物质需要的基础上，尽量满足人的精神价值需要的文化管理发展，是企业管理的必然趋势。 企业在不同的阶段需要不同的管理方式。一般来说，初期阶段，人管人会比较好，更能提高工作的执行力与效率，同时会控制住许多管理成本。一旦企业规模扩大，人数急增，经营者难以掌握每个职员的情况，再加上业务发展的多样化和精细化分工趋向，要求职员具有相适应的专业知识。需要流程要清晰，分工要明确，责权要分明，效核要清晰等才能很好的管理公司人员，因此要有一定的制度要形成一定制度与管理流程，也就是向用制度来管人过渡。 然而，制度只是管理了人的行为的底线，却调动不了人的积极性。很多企业拥有非常严密的管理制度，但是在这些众多的管理制度中，真正能够发挥效率的并不是很多，甚至很多制度对于企业的发展起到的是相反的作用。而很多看似非常混乱的、没有严密制度的企业，发展却非常迅速，这其中，机制的设置在这样的企业里起到了非常重要的作用。 曾经有过这样的问题:两个小孩分苹果，如何才能保证苹果分得非常公平合理？最简单的方式就是：先分苹果的小孩后拿，不分苹果的小孩先拿，这样就能够保证两个小孩都能够获得平等的机会，这就是机制。而这个叫“机制”的东西隐含了一个非常重要的前提——两个小孩都是自私的，都是想夺得更多的好处，即所谓的“趋利避害”——在这样的前提下，这样的机制才发挥了作用。如果这个前提不存在了，那么这样的机制也就是不能存在的了。 同样的事情，还可以用“制度”的解决方式。比如有些人说，可以派一个监督人让他充当裁判，如果这个裁判是公正的将可以保证公平性的确立；还有人认为可以制定一套程序，苹果必须在非常严格的程序下面完成切割，同时也必须在非常严格的条件下完成分配，这里当然包括先进的测量工具、切割工具的运用；还有