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分享关于绩效考核之继任计划的几种方法 文章来源：/product/iperformance/introduction/ [提要] 科学的继任体系建设包括了多个环节，包括人才规划，选拔，培养和晋升，以及贯穿在其中的盘点分析。 科学的继任体系建设包括了多个环节，包括人才规划，选拔，培养和晋升，以及贯穿在其中的盘点分析。而实质性的储备人才评价与发展工作，从有潜质的候选人的识别与选拔开始，到各层级，各类别，各关键岗位的储备人才队伍的形成，再到各个关键岗位合适的任职人员的确定，包括了选拔，培养，晋升等环节。以此为周期，储备人才的评价与发展工作循环运作，各岗位上人员素质的质量不断提升，企业竞争力不断提高。不难发现，在继任计划的各个环节，都不能缺少对人员的评估。人员评估贯穿于继任的各个重要环节，服务于不同目的，有各种可选择的方式。 我们在构建继任体系之初，就需要想清楚将会使用什么评估工具，分别有哪些优势，需要付出多大的成本和资源，认识到各种绩效考核工具的优劣势和使用中的注意事项，才能最好的发挥评估工具的价值。有效的评估工具可以准确的找到那些拥有合适的专业胜任素质和能力的员工，他们能够有效的利用培养发展中的可利用的资源，在提升自我的同时为组织创造价值。 有数据显示，30%的企业继任计划失败的原因是错误的培养和发展了那些不应该培养发展的员工，导致公司资源浪费在了错误的对象身上，不能有效的发挥资源的优势。而有效的识别工具可以准确的找到那些拥有合适的专业胜任素质和能力的员工，他们能够有效的利用培养发展中的可利用的资源，在提升自我的同时为组织创造价值。因此选拔性评估作为实质性的储备计划的开始，尤为重要。 目前，千篇一律的发展措施产生的效果微乎其微，这是对组织资源的浪费。因此，对高潜人才进行评价，诊断他们的发展优劣势，确定他们的发展需要非常关键。 1. 提名推荐 高潜人才识别的初筛，通常采用提名推荐的方式。 在继任计划中，选出准备培养的高潜质人才是十分重要的环节，由于企业规模较大、组织结构层级较多，人员组成参差不齐，许多公司采用直接主管提名下属的方式产生候选人，这一方式能在较短的时间内快速且相对准确的圈定一批候选人。 通常的操作流程为： 提名推荐的方式最显著的优势在于这种方法简便易行，能在短时间内有效的收集大量的信息，可以很快的将高潜人才圈定在一定范围的候选人内。然而这种方式也有很多需要注意的地方，如果使用不当，不但不能有效的发挥优势，反而会由于提名者判断的随意和主观，对标准理解的不到位，导致推荐候选人不当，错误的发展了一些不适合的人员。有两个关键点需要特别注意：一是制定科学可行的提名标准，二是提名程序要严格规范的执行。 制定科学可行的提名标准，需要注意几点： a.提名时使用6项或更少的指标，关注那些当前工作中可观察的个人特征，同时要设计提名人可观察到的内容，有可参照的标准，保证提名人能有效的评估候选人； b.提名标准中不建议纳入素质特征，一是提名者对素质指标的理解不同，造成评分过程中的误差，二是由于候选人缺乏机会向提名者展示素质特征中的能力，让提名者不能进行有效评估； c.提名标准中不建议涉及具体的知识经验，或专业技能的评估，这些应该是在确定某具体的职位继任人选时需要考虑的，或者将某些人配置到某些具体岗位上时才应该重点考虑的，如果在提名时就加上这些限制条件，就会限制能够进入培养发展的人员数量和范围，最终会导致公司在需要的时候可能无法获得足够可供选择的候选人。 小结： 2. 人工考评工具 使用提名的方式初步选定候选人后，这些候选人是否可以真正发展成为可晋升的后备人才，需要评估候选人可提升的空间。如果候选人具备良好的发展潜力，可提升的空间很大，那么培养发展的效果就会十分显著，能快速成长为期待的后备人才，相反，如果候选人目前的工作表现良好，但是潜力不足，可提升的空间不大，就意味着培训发展的效果不会太好。因此，评估候选人的发展潜力，能很好的判断哪些人值得发展培养。不同企业对潜力的定义各有特点，评估手段也多种多样。然而，潜力作为一种内在的胜任素质，通常与智力、个性、动机等都有不同程度的关联，潜在的能力相对来说也有更强的稳定性和一致性，因此，使用人才测评工具评估这种潜在的素质更为适宜，通过测量少数代表性行为，对潜在的抽象的素质进行评估。 人才测评是以现代心理学、管理学为基础，通过心理测量、情景模拟等客观化方法对人员进行的测量评价，能发掘其他