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劳动合同法立法尚需努力 ——《劳动合同法（草案）》再审后值得关注的 发展变化和需要完善的几个问题 《劳动合同法（草案）》初审及公开征求意见后，社会各界极为关注，评价不一。来自企业特别是外资企业以及劳务派遣机构的反应尤为强烈，有的甚至认为是灭顶之灾，有的扬言要撤资，在学界也出现了所谓的“南派”与“北派”之争。作为直接参与了《劳动合同法》起草工作的工会工作者，我认为这都是正常的、可以理解的，一方面是因对立法本意的了解和理解不够准确造成的，另一方面初审就意味着还不是定论，还可以修改和完善，公开征求意见就是要全面听取包括企业、职工和工会在内的各界不同的意见，以便对该法进行修改和完善。《劳动合同法（草案）》再审稿（下称再审稿）的变化充分证明了这一点。客观的评价，再审稿与初审稿比有了长足的进步，但是也依然存在着一些不足和值得商榷的地方，具体发展变化和需要完善的地方主要表现在以下几个方面： 一、坚持以《劳动法》为立法依据，明确保护劳动者的合法权益。基于劳动关系“强资本、弱劳动”的不平衡特性，在具体的劳动关系中单个劳动者相对强大的用人单位总是处于弱势的地位，《劳动法》“为了保护劳动者和合法权益”的立法宗旨跃然纸上，成为了劳动者的保护神。劳动合同法也需要秉承这样的宗旨，而不能简单地认为是双向的合同性质关系的平衡法。再审稿全面体现了这一精神，如订立合同禁止收取抵押财物；单方解除劳动合同的条件对劳动者相对宽，对用人单位相对严，特别是扩大了劳动者随时解除劳动合同的条件范围；用人单位欠薪的，劳动者可以直接向法院申请支付令和强制执行等。 二、适度地扩大了适用范围，解决了《劳动法》对事业单位基本不适用，其劳动者基本难以得到劳动法保护的问题。再审稿明确规定：“除公务员和参照公务员法管理的工作人员外，国家机关、事业单位、社会团体与劳动者建立劳动关系的，其劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止，依照本法执行。”因此，劳动合同与聘用合同明确并轨了，统一作为劳动合同按照《劳动法》、《劳动合同法》的规定执行。这对于机关、事业单位、社会团体中实行聘用制劳动合同的劳动者权益的法律保护是十分积极和重要的。同时，再审稿也兼顾了聘用合同问题的历史特殊性，在附则中专门做了特别规定，即“事业单位实行聘用制的劳动合同，国务院另有特别规定的，依照其规定”。 同时，再审稿增加了“其他用工形式”的规定，打破了全日制用工一统天下，非全日制用工和个人承包招用劳动者处于非法状态的樊篱，赋予了其合法地位并做了原则规范。再审稿明确规定非全日制用工可以订立口头劳动合同，可以同时签订一个以上的劳动合同，但不得约定试用期，劳动合同可以随时终止且不用支付经济补偿金等等，这与全日制用工的劳动合同完全是不同的。而个人承包招用劳动者的，发包者视为用人单位，用工单位视为以劳务派遣方式用工的用人单位，适用劳动合同法的相关规定，但是两者对劳动者要承担连带赔偿责任。这将极大地活跃劳动力市场和用工形式，促进就业。 三、强化了职工民主管理职权的内容和程序，体现了公开、公平、公正的原则。再审稿明确规定：“用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”在法律责任中还规定：“用人单位制定劳动规章制度违反法律、法规的无效，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。”这首先是将劳动者民主参与民主决策的程序扩展和强化了，对用人单位直接涉及劳动者切身利益的劳动规章制度不仅仅在制定时，而且是在修改或者决定的时候都有权参与，劳动规章制度内容也更加清晰明确了，特别是首次就劳动定额管理的问题做出规范，目前这已经成为某些企业强迫劳动者加班且不依法支付报酬的冠冕堂皇的借口，即没有完成“劳动定额”；其次，明确劳动者的民主参与、民主监督、民主决策应当以职工代表大会为基本形式进行；三是明确在法律责任中规定：用人单位不依法定程序单方制定的劳动规章制度无效，且要承担因此给劳动者造成损失的赔偿责任。这样的规定基本解决了《劳动法》留下的一个空白，即劳动者严重违反规章制度劳动纪律的用人单位可以单方解除劳动合同，但是规章制度劳动纪律如何制定以及是否合法合理完全无所依据。在计划经济时期我国有《企业职工奖惩条例》等明确的规范，在市场经济条件下特别是《劳动法》实施后，这些规定理论上不应该再适用了，因此产生了真空地带，实践中仲裁机构和法院有的还是比照甚至是按照原来的规定执行，但是并没有统一执行。实际上用人单位的规章制度已经成为唯一标准，而用人单位的规章制度制定的权利基本被用人单位管理方垄断了，完全是一方说了算，因此迟到一次罚三百、