(员工绩效暂行管理办法.docxVIP

员工绩效暂行管理办法第一部分 总则 第一条 为进一步完善以绩效管理为核心的人力资源管理体系，保障公司经营目标的落地，牵引、推动员工与公司共同发展、提高业绩，结合公司当前工作实际情况，特制定本办法。第二条 实行员工绩效管理的目的：一、保障公司当期和中期目标的高效实现。二、提升公司精细化管理水平。三、客观、公正的评价员工工作业绩、态度和能力，为员工职业发展、岗位培训、薪酬激励等人力资源管理提供客观依据。四、搭建沟通平台，建设坦诚沟通的公司文化。第三条 构建绩效管理体系的基本原则：一、战略性原则员工绩效管理体系必须保证创嘉上善经营目标举措的落地实施。二、简明化原则员工绩效管理体系要简单易操作，避免重复考核；考核指标数量尽量精简，考核重点突出。三、均衡性原则员工绩效管理体系要兼顾以下各方面的均衡性：（一）短期经营目标实现与中期规划目标实现的均衡性；（二）直接体现结果的可量化价值贡献类指标与体现过程引导的非可量化价值贡献类指标的均衡性以及非可量化价值贡献类指标之间的均衡性；（三）员工业绩结果考核与工作过程考核的均衡性；（四）员工考核与员工开发成长的均衡性。四、本办法适用于公司所有员工。第二部分 员工绩效管理组织机构第四条 员工绩效管理的组织一、员工绩效管理的工作机构 员工绩效管理的决策机构是公司绩效管理委员会,主要负责领导和督促绩效管理工作开展以及岗位层级设定、特殊人才薪资等重大制度或重要事项的最后裁定。员工绩效管理的日常工作由行政人事部负责，主要职责如下：1.负责员工绩效管理制度、政策的拟定；2.对各部门员工绩效管理工作的开展提供指导和服务，为直线经理提供绩效管理的辅导、培训和支撑；3.监督各部门员工绩效管理工作的开展、执行；4.负责员工绩效管理工作日常事务的处理；5.负责员工绩效申诉的仲裁处理。二、员工绩效管理的操作机构员工绩效管理操作机构为各部门，由直线经理和员工共同组成，主要负责员工绩效管理工作的具体执行和实施。（一）各部门通用职责：根据公司绩效管理制度，负责组织拟定、完善员工绩效管理制度；1.负责制定部门内各岗位的考核指标、考核方法； 2.负责组织进行各岗位年度绩效计划的制定、下达工作；3.负责组织部门日常考核工作的开展，完成绩效工资的计算；4.负责审核、提供绩效考核的相关数据；5.负责组织完成定期绩效沟通工作；6.负责组织年度绩效考核、考核结果运用工作的开展；7.总结部门绩效考核经验，不断改进绩效管理短板。（二）各部门关键职责：1.行政人事部（1）根据公司战略，负责拟定、完善公司员工绩效管理体系、制度；（2）指导、监督、检查各部门绩效管理工作的开展、执行；（3）负责组织实施公司定期的绩效考核；（4）定期完成各部门绩效考核结果分析并提出改善建议；（5）负责组织拟定公司通用考核指标、指标定义及考核标准；（6）接受绩效考核申诉并提交上级领导讨论和处理； （7）监督、配合各部门完成考核结果的执行运用；（8）根据绩效考核结果，管理绩效工资的发放；2.直线经理（1）设定员工工作计划，辅助员工完成工作目标；（2）负责实施执行员工绩效考核和考核结果运用；（3）参与规划员工发展计划，帮助员工持续提升自身能力。3.部门总监（1）负责制定本部门绩效管理具体办法，并负责解释、修改和完善；（2）负责按时完成本部门的考核；（3）负责本部门绩效管理资料、数据的收集、汇总、分析、上报。4.员工（1）拟定工作计划并负责执行实施；（2）积极参与绩效管理，主动提出改善建议；（3）对自己的能力提升和职业发展负责。第三部分 员工绩效考核第五条 考核对象员工绩效考核的对象根据管理层级的不同，细分为中层负责人、基层负责人、部门员工，四个层面分别进行针对性的考核。具体分类如表所示：类别典型岗位考核者审核者中层负责人公司部门总监总经理基层负责人直线经理部门总监总经理部门主管直线经理部门总监部门员工各普通员工等直线经理部门总监审核者可以在考核中挂权重，也可以只对考核者的考核结果进行审核。第六条 绩效考核项目一、员工绩效考核项目主要有关键业绩指标(KPI)、工作计划、扣分指标等。二、关键业绩指标（KPI）关键业绩指标考核适用于所有考核对象。原则上管理层级越高的岗位，KPI考核的权重比例越大；（具体权重表见第七条）市场销售类岗位的KPI权重高于技术支撑、综合支撑类的岗位。部门负责人关键业绩指标数原则上不超过10个，普通员工指标数应控制在5个，最多不超过7个，以保证对重点职责的关注。（一）关键业绩指标分类 KPI指标分为可量化价值贡献类、客户类、内部营运类三大类型。1.可量化价值贡献类指标可量化价值贡献类指标主要考核提供给股东的最终价值。可量化价值贡献类指标在员工考核中主要体现为收入完成率、资金到位率、重点业务销售收入、各类费用收益率等。2.客户类指标客户类指标主要从