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of 14 ——开发框架的使用和推广 LB公司的人才流失问题 4 企业背景 LB公司 LB公司是蓝钢集团的下属公司。蓝钢集团是国家特大型工业企业和全国520户国有重点企业之一。 公司成立于1980年，原来只是蓝城钢铁厂的一个车间，后来集团战略规划的时候将它划拨出来独立成为一个全资子公司。公司占地163万平方米，固定资产25亿元，年营业收入45亿元。主要产品有线材、方钢坯、圆管坯、圆钢高精度碳结圆钢、螺纹钢筋等。公司现有员工2347人，其中工程技术人员687人，管理人员358人，各类技术工人1160人，服务人员142人。全体员工有高级技术职称88人，中级技术职称165人，初级技术职称312人，技师29人。 LB公司作为蓝钢集团目前所剩下不多的一家非改制企业，一直沿袭着老国企的发展道路。 LB公司 请大家认真阅读p16的案例（二） 思考：三个维度的评分 和关键词？ 10分钟 5 LB公司 1 LB公司 三纬度评分 陈述纬度 I 级 事件描述+备选方案+ 决策标准+最终决策方案 II 级 III 级 陈述简短 ，结构良好，信息完整，极少无关信息，单一表现形式 介于一级和三级之间 陈述变长，结构混乱，有信息缺失，大量无关信息，多种表现形式 分析纬度 事件描述+备选方案+决策标准 只有事件描述 概念纬度 涉及概念理论较少，通过案例阅读可以理解 涉及概念理论较少，通过案例阅读可以理解 涉及概念理论很多，甚至需要对有关概念或理论作专门分析和讨论 （2,3,1) 3 我们确定的维度 LB公司 人才流失 绩效管理 薪酬管理 13 关键词 LB公司 员工的招聘与甄选 LB公司 7 LB公司出现的问题 LB公司 问题：人才流失 1 公司共2000余人，近三年流失近200人，多是年轻人，高学历高职称技术骨干。 2 3年以上工作经验的青年生产工人跳槽率比较高。 3 工作3年之后，同一年招进的大学生基本不剩多少。 4 年满45周岁的老销售员会被强制内退。 具体表现 员工的招聘与甄选 2 产生问题的原因 LB公司 老任总是选择那些并不怎么优秀的学生来签约。 注意投简历的情侣毕业生。 绩效管理 领导的看法以及员工与领导的关系直接影响考核成绩 部分专业技术人员熬年头 领导包庇员工犯错误 薪酬管理 岗位工资制，行政级别越高，工资越高 薪资水平不算高，有些与市场工资价位脱节 过年过节发的东西逐渐减少 剥夺员工休息时间 LB公司 6 LB公司 马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。 双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。 马斯洛理论 双因素理论 LB公司 员工的招聘与甄选 9 逻辑性解决方案 LB公司 首先要摒弃论资排辈的思想， 尽快从旧的思想陋习中解脱出来， 国有企业管理者更应如此， 应坚持按照公平、公正、公开的原则， 做好人才的培养、吸引 和使用工作。 另外， 国有企业要把知识、能力、绩效作为衡量人才的标准，不拘一格选拔人才， 重用人才， 给人才晋升机会， 为人才做好职业生涯规划管理，提供发展空间，不断为人才创造宽松环境，使其在企业中有发展的奔头，激发人才的干劲，为留住人才奠定基础。 薪酬管理 9 逻辑性解决方案 LB公司 建立科学合理的薪酬制度 国有企业要建立具有竞争性的、 能体现人才价值的薪酬制度。 1是要改革分配制度， 强化分配的激励作用，打破平均主义的旧习， 建立以绩效为基础的分配机制， 保证人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬， 符合内部一致性的原则。 2是要实施与非国有企业相当的工资福利水平， 从工资福利水平中体现人才价值和贡献的大小， 以增强国有企业的外部竞争性。 LB公司 规范招聘流程 构建基于KPI（关键绩效指标法）绩效考核体系 岗位价值型薪酬分配体系 12 LB公司 最终解决方案 一、做好人力资源规划 二、充分认识招聘工作对企业的重要影响 三、选择合理的招聘渠道和方法　四、建立明确的招聘目标 五、提高招聘人员的综合素质 规范招聘流程 关键岗位 经营者岗位 管理、技术、生产、操作岗位 科研岗位 期权奖励 基薪+效益年薪 岗位工资制 基薪+效益提成 11 岗位价值型薪酬分配体系 LB公司 14 14 基于KPI绩效考核体系 LB公司 确定业务重点 分解出部门级KPI