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泰康人寿绩效管理体系培训 惠悦顾问公司 北京办事处 2001年10月30日 日程 一、绩效管理体系概览 二、绩效管理项目成果 三、绩效指导 绩效管理体系是由两个紧密联系的部分组成 日程 一、绩效管理体系概览 二、绩效管理项目成果 三、绩效指导 KPI矩阵图 KPI矩阵图 绩效管理手册 绩效管理手册 绩效管理手册-绩效管理基本原则 公司总体战略目标逐层分解，强化目标一致原则 关键绩效指标和基本目标值设置相结合，强化关键绩效导向原则 考核与指导、反馈相结合，加强双向沟通、增强考核效果原则 客观、公正、公开、实事求是的原则 绩效管理手册-绩效管理的组织 绩效管理手册-关于基本目标值 绩效管理手册-关于权重 绩效管理手册-权重分配建议 绩效合同/绩效考核表 绩效合同/绩效考核表的分数计算 日程 一、绩效管理体系概览 二、绩效管理项目成果 三、绩效指导 绩效评估不是年底算总帐！！！ 定期回顾的意义 提供必要的指导以确保员工能达到或超越 既定的绩效指标及工作计划 绩效指导 目标：将绩效评估结果与专业技能的培养和人力资源的开发有机结合；激励鼓励符合企业发展方向的个人表现。 经常性指导 通过经常不断的指导能确保员工从一开始就能把 工作做正确，这样可以省去大量花在等问题产生 以后再去解决的时间。同时还能确保员工的工作 结果与下道工序客户所期望的产品一致 何时进行指导 当你被请去讨论一个具体情况时 当需要解决一个具体问题时 你感到有必要采取行动时 当你的员工获得新技能时 指导的过程 指导的类型 指导的一些方法 创造开放和支持的氛围 员工做的好时及时告诉他们 解决问题时与员工建立伙伴关系 找出需改进的地方，及时才取行动 制订和监督行动计划 指导时的问题 回顾你所做的项目，哪些地方你认为自己做得比较好? 如果你可以从头再来，你会做哪些改变? 我可以如何帮助你? 指导 提供反馈意见是指导的重要部分 什么是反馈 反馈是： 过去行为的信息 在现在提出的 可能影响未来的行为和个人发展 我们是怎样看自己的 别人是怎样看自己的 反馈为什么重要? 巩固积极的行为 纠正不支持实现业务目标的行为 帮助员工少走弯路 我们为什么会回避去给别人反馈意见 你不想知道别人对你的感受 你不想听到别人对你的反馈意见 你认为问题可能会消失 你不想卷入 你缺乏有效给予反馈的经验 反馈意见的类型 支持性的 : 目的是促进已表现出来的有效行为 建设性的: 目的是对观察到的有负面影响的行为施加影响以期改变。这是通过及时、具体的对需要停止或改进的行为加以描述来实现的 为什么我们会不提供支持性的反馈? 别人会感到不好意思 人们心里明白 表扬会造成退步、觉得我好说话 他们可能要求提拔 我可能会显得不诚恳 为什么我们不愿意提供建设性的意见? 人们会不高兴 他们可能会辩护 可能挫伤积极性 他们可能知道应该如何改进 他们会觉得我太挑剔 如何给予支持性反馈意见 及时 - 在事情发生之后越早越好 具体 - 描速他们对他人/结果有影响的所做所为 清晰 - 不要在给积极的反馈意见时加入纠正性的意见 递减 - 一旦某种好的表现已成为巩固的行为，定期提供肯定的反馈意见 诚恳- 你必须心口如一 感谢他们并说明给你带来的益处 如何给予建设性的反馈意见 职业化 - 沉着、不必道歉或生气 具体 -描速他们对他人/结果有影响的所做所为 直接- 直接了当，不绕弯子或泛泛而谈 从未来着眼 - 强调未来, 你不能改变过去 询问对方的反应 如果你同意他们的想法 - 支持它 如果你不同意他们的想法 告诉他们转变的好处 (对人、对己、对公司) 问对方想怎样做 保持客观性 做 专注具体工作成果 针对具体行为或技能 利用观察到的关键事实或数据支持反馈意见 对“更好”的行为提供建议 如何接受反馈意见 请记住以下要点: 反馈意见是少有的值得接受和珍重 忽视反馈意见会造成不良后果的 应做的： 敞开心胸 澄清并了解具体例子 请求对方提出如何改进的意见 接受反馈意见 不要做： - 不要辩护, 它不是针对个人 - 不要不以为然 ：“怎么, 我就这样” - 拒绝反馈意见 - “说得不对” - 专看负面 - “我想我一无是处” 典型 抱怨 一声不响 找借口的专家… “是, 但是…… 打岔 恭维 唯唯诺诺 争辩 明年再说 窍门 对目标达成一致 对具体行为达成一致 就每项目标形成书面文件 经常检查绩效进度 检查行为与目标是否一致 Tips People who feel good about themselves ,produce good results Catch the