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影响国家审计机关绩效的因素分析 【摘要】绩效管理是当前世界各国政府都在研究和积极推行的管理方式，国家审计机关也应该推行绩效管理。为了进一步研究审计机关绩效管理理论，本文分析了影响国家审计机关绩效的因素，即审计体制、组织结构、审计人员素质、审计技术手段和审计文化。 　　【关键词】 审计机关 绩效 　　 　　国家审计机关作为一种公共组织，它具有一般组织的特征，所以，审计绩效的主要影响因素也与一般组织有相同之处，主要是体制、组织机构、人员素质和技术手段等方面。具体针对审计机关而言，即审计体制、审计组织结构、审计人员素质、审计技术手段和审计文化。而由于它们的具体形式与一般组织不同，这些因素对组织绩效的影响方式也不同。 　　 　　一、审计体制 　　 　　体制是关于国家机关、企事业单位的机构设置、人员编制、隶属关系和权力划分等方面体系和制度的总称。审计体制就是国家根据政治、经济发展的需要，通过各种法定程序，将审计机关中各层次、各部门之间关系制度化的表现形式。 　　从总体上讲，各国的国家审计体制主要分为立法型、司法型、独立型和行政型等四种模式。不同类型的审计体制所体现的审计效率是不一样的。审计体制如果与社会政治、经济发展的性质和程度相适应，审计运行的质量和效率就会高，效果也会很明显，审计工作能够事半功倍，审计绩效自然就高。反之，审计体制不科学，审计运行状况就可能较差，审计工作则会事倍功半，审计绩效也就低了。因此，审计体制是审计机关绩效的重要影响因素。 　　以我国为例，众所周知，我国现行的国家审计体制属于典型的行政模式，即我国最高国家审计机关设在国务院，称为中华人民共和国审计署，简称国家审计署。国家审计署在国务院总理的直接领导下行使审计职权，完成审计工作，直接对国务院总理负责并报告工作。在现行国家审计体制下，国家审计工作取得了较好的成果，但也有独立性差、威信弱的明显弊端。所谓“审计难，处理更难”，不能不说与审计体制有关，审计体制是影响审计机关绩效的最深层次的因素。 　　 　　二、审计组织结构 　　 　　系统工程理论告诉我们：在任何一个整体中，诸要素之间都是有机联系、相互作用和相互依赖的，如果把诸要素按系统的要求构成一个有机的整体，即使其中每一个要素不尽完美，只要配备排列组合适当，这个系统通过组合也能成为良好效能的整体。反之，即使其中每个要素都尽善尽美，但要素之间的排列组合不当，就可能出现内耗严重，整体功能小于要素功能总和的现象。由此可见，审计机关绩效的高低取决于审计集体组织结构是否合理。 　　 国家审计组织结构如果设置合理，可以充分挖掘其内部潜力，使有限的力量得到充分发挥，减少和避免组织结构不合理而产生的负效应，使国家审计组织机构中的每一层次、每一部分都充分发挥积极性和主动性，达到密切配合、相互协调，从而提高审计机关效能的目的。 　　国家审计组织结构的优化还可以为审计个体功能的发挥创造良好的环境，从而为审计整体功能作用的发挥打下良好的基础。合理的审计组织结构必须依据职位的工作性质、繁简难易、责任轻重以及所需资格条件，把不同的工作岗位按照科学的方法予以分类分等，使有相应才能的审计个体得到相应能级的岗位，做到人尽其才、各尽所能。同时，各个岗位的工作任务、职权和责任都有明确规定，考核有标准，奖惩能兑现，这就有利于调动审计个体的积极性和创造性，提高整个审计机关的工作绩效。 　　 　　三、审计人员素质 　　 　　管理学原理认为，任何组织的业绩都很大程度地取决于组织中人的行为，取决于组织成员的各种能力的发挥，而组织中人员的行为选择和能力大小又是由其自身的素质决定的，所以人员素质能直接影响组织绩效。审计人员是审计活动的主体，所以对审计机关而言，拥有一支积极主动、尽职尽责、精明强干的审计队伍，是实现治理目标、提高审计组织绩效的根本保证之一。 　　同时，审计人员也是审计机关的人力资源。现代人力资源管理理论认为，人力资源最显著的特性就在于它的能动性，这是人力资源区别于其他一切资源最根本的特质。人力资源能动性的核心表现，就是它在管理活动中的主导作用。在所有管理活动中，人力资源总是处在发起、组织、操纵、控制其他资源的中心位置。人力资源能够统合其他资源，引发、带动其他资源的活动，高质量的人力资源还能够承担不断创新的任务，从这个意义上说，人力资源就脱离了“纯粹资源”的地位，是高增值性的资源。人力资源的这个特性要求对传统的人事管理进行根本性的改革，即把人事管理从过去的以物为中心，转到以人为中心上来。 　　对于我国国家审计机关的审计人员而言，审计人员行使审计监督职能，通过对社会经济运行过程或这一过程的结果进行审查处理，达到整顿经济秩序、促进廉政建设、保证经济健康发展的目的。在这个过程中