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企业培训投资博弈分析 刘 颖 内容摘要：企业以利润增加和竞争力的提高获得培训带来的收益，员工以工资的增加或奖金的增加来分享培训的收益。培训已经成为关系企业和员工共同发展的问题。如何解决当前培训中的风险？本文运用博弈思想，建立企业和员工的培训投资模型，分析影响企业和员工培训收益的各种因素，从而为解决企业培训投资问题提出作者的建议。 关键词：特殊培训 普通培训 利润分享 博弈 一、引 言 培训理论将培训分为特殊培训和普通培训两个部分。特殊培训是指培训的技能只对目前受雇企业有用，普通培训是指获得的技能对所有的雇主都有用。也就是说，特殊培训不能增加员工的市场工资，而普通培训可以。因此，企业往往不愿意支付普通培训的成本，而仅愿意投资特殊培训，从而获得特殊培训带来的收益。对于员工来说，则不愿意参加特殊培训，而更倾向于投入普通培训。 但是在现实中，想把特殊培训和普通培训分的清清楚楚是比较困难的。因此，对于企业来说，可能出现的情况就是在投入了培训的成本后，由于员工的跳槽和离职，使得企业无法得到培训的收益。对于员工来讲，有可能在自己付出了许多的努力之后，得不到晋升或工资的增加，从而也无法获得培训的收益，容易造成员工的离职或者员工满意度降低。因此无论是对企业来说还是对员工来说，如何合理的进行培训和对培训的收益进行分配都是不得不解决的问题之一。 在企业中推行培训收益的利润分享机制，将培训收益与员工进行分享，对于解决上述问题有积极的作用。那么为什么要将培训收益与员工进行分享呢？这是因为：（1）培训不是企业单方面的事情，要想使企业培训转化为现实的利润的提高，就必须要员工的投入和参与。因此由于培训带来的利润的增加实际上是企业和员工双方投资的结果。（2）若企业要求员工参与培训，员工必须要投入努力，如果不分享培训的收益，容易造成员工的离职或者是员工的不满，从而为企业带来损失（3）在竞争激烈的环境里，员工已经成为企业的核心竞争力，只有投资培训，不断提高员工的劳动生产率，才有机会为企业发展注入源源不断的动力，因此企业不会放弃培训所带来高额的机会回报。对于员工来说，如果不参加培训，在竞争激烈的劳动市场中，就可能面临被淘汰的危险。因此企业和员工都愿意就培训收益与员工进行分享。 二 模型建立 企业的目标是追求自身利润的最大化，培训投资也不例外。企业通过培训提高员工素质和劳动水平，获得更高的劳动生产率，从而可以增加企业利润。员工的目标是获得自身效用的最大化，员工通过参加培训，提高劳动生产率，为企业创造更多的利润，以工资或奖金的形式分享培训受益。从上述分析可知，采用培训后利润分享机制可以将培训后利润对立的企业和员工转化为寻求各自利润最大化下的合作关系。培训收益在企业和员工之间分配的比例（λ）是企业和员工博弈的结果。 为了简化分析，我们假定培训前物质资本存量固定，员工的人力资本存量也相同。则企业培训后净收益为： （1） 其中：f(s,z)表示培训后的产出，它是员工努力程度（s）和培训投资（z）的函数。并且产出函数是关于培训投资z的单调递增凸函数。在这里设定产出品单位价格为1。W 表示员工的固定契约工资，也就是说这部分工资并不取决于培训后的收益情况。R为折现率，则企业在于员工进行利润分享后得到的培训收益为： （2） 对于员工来说，他所追求的效用的最大化。员工从企业中可以得到的效用有四个部分。从固定契约工资中得到的效用U(w)，分享企业培训收益得到的效用g(λP)，员工投入培训努力的负效用h(s)和员工不被雇佣带来的负效用U(-w)。则员工的效用函数可以表示为： （3） 并且假定员工的效用是固定契约工资的单调增函数，是培训投资收益的单调递增凸函数。 企业和员工分享培训收益的比例λ使企业和员工博弈的结果。我们假定企业和员工对于培训的产出f是公共知识，且企业和员工具有各自保持其价值的激励，则可以将这个问题转化为合作博弈。由于企业和员工就培训收益谈判的力量是不对称的，因而此问题就转化为一个扩展的纳什讨价还价问题。根据罗斯和斯维亚那的推广，这个扩展的纳什讨价还价问题转化为求被赋予权重的参与方租金的几何平均最大化问题。因此企业培训投资最有决策就是企业与员工就培训收益进行谈判的纳什谈判解。其纳什谈判解是下列问题的最优解。 （4） α是员工相对于企业的谈判力量，0≤α≤1 前文已经讲过企业培训可以分为特殊培训和普通培训两类，下文就从两类不同培训的角度，对企业培训的收益分享进行分析。 三 特殊培训下的培训收益分享 企业对特殊培训进行投资，可以直接将(2)、(3)直接代入(4)式，根据一阶条件可以得到如下结果： 1、从得到企业特殊培训投资是满足下列均衡条件的解： f’(s) = 1+r (5) 也就是满足企业特殊培训的标记边际回报等于边际成本的点