(案例某研究所绩效考核管理制度.doc

中国兵器工业第二〇五研究所 绩效考核管理制度 北大纵横管理咨询公司 二○○三年十二月  目 录 第一章 总 则 2 第二章 考核组织管理 3 第三章 考核方法 5 第四章 季度及项目阶段绩效考核 10 第五章 年度绩效考核 13 第六章 年度能力评价 16 第七章 部门绩效考核 17 第八章 项目考核办法 18 第九章 申诉及其处理 28 第十章 附 则 30 附录一：能力评价指标定义表 31 附录二：能力评价评分表设计及填表说明 37 附录三：管理绩效及态度评价指标定义表 40 附录四：绩效考核评分表设计及填表说明 41 附录五：年度部门考核表设计及填表说明 52 附录六：项目考核表设计及填表说明 54 总 则 适用范围 本办法适用于中国兵器工业第二〇五研究所（以下简称205所）所有除下属实体公司及三产公司以外的全体与205所建立正式劳动关系的员工，其中所长和书记由上级考核，其它高管人员的绩效考核按照《绩效合同管理办法》执行。 考核目的 通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进205所计划的实现。 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 通过考核规范工作流程，提高205所的整体管理水平。 通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升205所整体绩效。 考核原则 以提高部门和员工绩效为导向。 定性与定量考核相结合。 多角度、全方位考核。 公平、公正、公开。 考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 薪酬分配 职务晋升 岗位调动 员工培训 考核组织管理 205所考核管理委员会职责 由所长、书记、副所长、总会、副书记、工会主席、所长助理组成考核管理委员会，组织领导全所的考核工作，承担以下职责： 负责所绩效考核制度及相关实施细则的审定； 负责部门负责人考核等级的综合评定； 负责部门考核等级的综合评定工作； 负责一般员工的年度考核结果的最后审定； 负责考核申诉的最终裁定。 人力资源处职责 作为考核工作组织执行机构，主要负责： 负责所员工绩效考核制度及相关实施细则的拟定及修订工作； 对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询； 对考核过程进行监督与检查； 通报所员工季度/年度考核工作情况； 对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚； 协调、处理考核申诉的具体工作； 组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密； 建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。 发展计划处职责 作为部门考核工作的具体执行机构，主要负责： 负责所部门绩效考核制度及相关实施细则的拟定及修订工作； 根据所年度经营计划，提出当期部门考核方案，包括各部门考核指标、目标值、权重等，考核管理委员会通过后组织执行； 负责组织部门考核的实施，汇总统计部门考核评分结果，报人力资源处； 通报所部门年度考核工作情况； 负责部门考核最终结果的公布。 各部门负责人的职责 负责本部门考核工作的整体组织及管理； 负责处理本部门关于考核工作的申诉； 负责制定本部门员工的考核指标； 负责本部门员工的考核评分及统计汇总； 负责对本部门员工的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计划，并对考核工作情况进行通报。 考核方法 考核周期 考核分为季度考核、阶段考核和年度考核。其中季度考核于季度结束后十日内完成；科研项目阶段考核于阶段结束后下一阶段十日内完成，年度考核于次年一月二十日前完成。 考核关系 考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核三种。不同考核对象在不同的考核中对应不同的考核关系，所有可能的考核关系见表1。 表3－1 考核关系表 考核对象 考核关系 高管人员 直接上级 部门负责人 直接上级、同级、直接下级、绩效质询会考核 一般员工 直接上级、同级考核 考核维度 考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括绩效维度和能力维度。 每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。 绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。 关键绩效指标(KPI)，易于衡量，一般可以用客观公式计算出，用于评价当期的绩效。 效益类：体现205所价值创造的直接财务指标，全面衡量创造价值的能力，包括资产收益率、利润率等。 运营类：是实现205所价值增长的重要营运结果与控制变量，体现为完成战略及财务目标运用营运杠杆的能力，包括销售额、费用率等。 组织类：是实现积极健康的工作环境与205所文化的人员管理指标，体现推动205所价值观建立与人员组织竞争力的能力，包括员工满意度、人才流失率等。 工作目标设定(GS)，用于衡量不易量化的结果，由上级根据