教育培訓行业HR岗位胜任力.docVIP

教育培训行业HR岗位的能力要求 姓 名：李正权 电话 职位：人事经理 培训讲师 摘要： 系统介绍了人力资源管理中对教育培训行业HR从业者的岗位能力要求，同时侧重分析和讨论了这项任务在具体操作过程中存在问题，并针对这些问题，提出解决问题的思路。 论文关键词：人力资源从业者；教育培训行业；胜任力；对策 正文： 对于教育培训行业来说，教学质量是机构发展的基础和生命线，人才是机构发展的核心竞争力，其中教师显得尤为重要。在教育培训行业里，教师就是生产力，行业的价值都是以教师为主导创造的。很多机构都投入大量精力和财力在教师的选拔与培训上但由于培训行业特性的冲击，“行业招聘专业性的高要求和从业人员流动的低门槛”这个矛盾点，造成了HR的工作瓶颈，普遍存在着人才储备不足和人员流动性大的问题。同时，教育培训行业是以教师为主体的师资团队，教育与市场中 “人文色彩与商业色彩”的相互对抗也让培训机构HR面临更大挑战。 为改善行业冲击带来的矛盾，缓解教育与商业之间的对抗性，教育培训行业HR必须从自身出发，做好角色定位，不断培养和提高HR能力及操作方法。 1、明确教育培训界HR的角色定位，加快角色转换。 1.1企业代表 HR在企业动作中肩负多重角色，其中最主要的就是企业代表。 人力资源管理是企业管理的核心，是推动企业发展的内在动力。HR六大板块内容中，无论是哪一板块内容，都是从企业利益出发，代表着企业的形象、态度、战略和目标，HR的一言一行，都在传递着企业的信息，影响着企业的发展。所以作为教育机构的HR，必须提高自己的格局，慬记用人原则，始终坚持“将最合适的人放在最合适的职位上”，做到唯贤是任、人尽其用，发挥人才最大的职能，实现企业最高的利益。在教育培训行业中，教学质量就是企业生存与发展的生命线，教育培训企业做大做强，品牌化和连锁化经营是手段，教学质量与师资力量是保证。 企业的生存是靠业绩，靠利润，是以利益为导向。有些企业主在管理教育培训行业的手段就是沿袭此种做法，以结果为导向，落地到管理过程中就是，让学生不停地续费交钱，让身在一线的教师跟学生家长谈钱，谈价格，砍价格，为企业创造利润。但是在中国的文化背景下，教师是属于知识份子总有知识份子的清高，直接接触这个商业化的理念，不断地让学生消费，让家长掏钱，感觉不是君子所为。大多数老师对于谈钱来说都是一个难以启齿的问题，有的企业就让专门的市场销售部门做此工作，但作为商业化模式下的教育培训机构来讲，至少要让教师接受这种商业的理念。 这些，都需要HR代入企业的角色，培养教学从业者的企业思维，以企业的思维去分析、总结、感悟，最终引导员工的思维向企业思维靠拢；深入了解企业的运作模式、发展战略、政策制度，以评衡企业对员工的期望值；掌握企业文化的精髓，将这些精髓渗透、落实到教学实践和员工管理中；以企业的发展需求与趋势打造核心团队。 1.2员工代表 在工作中，HR是企业与员工的关系纽带，收集各种信息并反馈，肩负企业利益的同时也负责员工利益的实现。 企业与员工具有双向选择性，并彼此都有一个划定的期望值，双方能否长期、稳健的合作与发展都取决于对方能否满足彼此的期望值。如果员工期望值没有在企业没有得到实现，便会产生跳槽的思想，影响团队稳定性，最终导致人员流失。 为了能够更好得实现企业与员工发展的最佳结合，增加团队的向心力和凝聚力，HR必须从员工的角度出发了解员工的思想动态；必须深入员工内心，了解员工的需求点和期望值；必须要为员工提供融洽和谐的团队氛围，提高员工归属感；必须提高自身威望和气场，让员工又爱又怕。转入员工的角色，才能打开员工的心门，为员工的利益着想，员工才会为企业创造价值。 1.3自身利益代表 HR在职场中，是企业的代表，员工的代表，同时也在代表着自身利益，这是HR在角色定位中最难定位的一个纠结点。 比如说有些企业要让某些员工离职，而不愿意赔付员工的离职补偿费用，采用各种手段逼走员工。站在情感人文的角度来讲，企业这样做是不合理的，自己或许也会担心以后企业会不会这样来对待自己，看到了企业主这样的管理本性，对企业的认同和归属感就会直接降低。 被逼的员工在被逼的过程中可能会出现谩骂，打砸，骚扰HR的情况，甚至出现一些极端暴力的情况。 有的员工心理比较脆弱的不会当场反抗企业，回去自我消沉，可能会产生家暴，自杀的情况，HR特别在离职面谈上要把控好度，不仅仅只是履行完公司的职责，更需要在过程中承担一些社会责任感。 有的公司颁布的一些制度被运营检验后是不合理的，员工产生了很大的抵触情绪，而有时，HR只是此制度的执行者，不是制定者。有的公司为了平衡内部的关系，让HR承担责任，被迫辞职，等等事例。