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XXXX有限公司 绩效考核管理制度（草案） 文件编号: 制定部门:人力资源中心 制定日期:2007、08 页 次:1/6 版本/版次:A/O 1．目的： 通过制定有效、客观的考核标准，对各岗位成员进行评定，进一步激发各岗位成员的工作积极性和创造性，提高各岗位成员工作效率和个人素质，并通过此评价合理地进行价值分配。 2．范围： 适用于公司各事业部职能岗位。） 编制/日期 XXXX有限公司 绩效考核管理制度（草案） 文件编号: 制定部门:人力资源中心 制定日期:2007、08 页 次:2/6 版本/版次:A/O 5．3绩效考核内容： 考核内容 权重 个人绩效考核得分（S） A:工作计划达成指标考核 30% S=A*30%+B*70%+C （备注：最高分为100分） B:KPI考核 70% C:行政奖惩 / 5．4绩效考核各环节具体要求： 5．4．1制订KPI指标 ◆制订KPI指标应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作； ◆制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合； ◆在能够反映被考核者的所有评价指标中，选择最重要的、最能反映出被考核者业绩的5-7个评价指标作为KPI指标； ◆选择KPI的原则：整体性，增值性，可测性，可控性，关联性。 5．4．2制定工作计划（每周五进行本周工作总结及制定下周工作计划） ◆员工根据自己的岗位职责，提出每周的《工作计划及总结表》，并与直接上级讨论确定，作为工作指导与考核依据。 ◆《工作计划及总结表》（见附表7．1），是《绩效考核表》（见附表7．2）的第一部分考核内容。 5．4．3计划跟进与调整（时间：考核周期的全过程） 在工作计划或KPI执行过程中，如出现重大计划调整，员工与直接上级应及时确认计划的更改，并重新填写《工作计划及总结表》。重大调整是指以下情况： ◆权重大于20%的工作任务取消或新增； ◆现有任务权重变化（增减）超过20%。 5．4．4过程辅导与激励（时间：考核周期的全过程） 直接上级应跟进员工计划执行过程，就绩效问题与员工保持持续的沟通，并定期（建议至少每月一次）与员工一起就计划执行情况进行正式的回顾和沟通，帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题。 5．4．5绩效评定 ◆绩效考核每月进行一次，当月各部门绩效考核相关资料需在下月7号前上交至人力资源中心。 ◆员工年度绩效考核以员工月度绩效考核成绩的加权平均数计算。 5.4.5.1员工自评 ◆员工根据《工作计划及总结表》和KPI指标进行述职和自我评价，并根据周工作计划达成率汇总计算出月工作计划达成率。同时填写《绩效考核表》中的相关内容，并提交给直接上级。 批准/日期 审核/日期 编制/日期 XXXX有限公司 绩效考核管理制度（草案） 文件编号: 制定部门:人力资源中心 制定日期:2007、08 页 次:3/6 版本/版次:A/O 5．4．5．2主管评定 ◆对课级管理者及以下员工的评定以两级上级评价为主，最高至各事业部（中心）总经理（总监）。同时各部门可考虑采用公开述职的方式进行评定。 ◆直接上级应按照员工的《岗位说明书》、《工作计划及总结表》的要求，参考员工自评和参与评价者（员工参与项目的leader、合作伙伴、客户等）的意见，对员工本考核期的工作业绩进行评价。 ◆直接上级与隔级上级确认员工的绩效考核结果。 ◆部门总经理（总监）最终校正、汇总、确认员工绩效考核结果，并及时反馈给员工的直接上级。如需要更改员工考核结果，须与员工直接上级进行协商。 分数 100-90 89-80 79-70 69-60 60以下 评价 优秀 良好 达标 需改进 极需改进 5．4．5．3各事业部（中心）总经理（总监）的评定采用公开述职和两级上级评价相结合的方式（总裁办专案另行规划）。 5．4．5．4考核奖金的计算： ◆每月4号前HR中心将各部门行政奖惩状况汇总并分发至各部门。 ◆员工个人绩效评定与部们整体绩效挂钩。每月初由CEO对各事业部（中心）月度绩效达成状况进行考核，并可根据各事业部（中心）的实际达成状况进行系数调整，但加权部门平均系数必须为1。 ◆员工月度绩效奖金=员工月度绩效奖金基数*事业部（中心）绩效考核得分系数*个人绩效考核得分（S）/100。 5．4．6绩效反馈 5．4．6．1直接上级与员工进行绩效面谈（每年至少保证四次绩效面谈，见附件7．3《绩效面谈表》）。 5．4．6．2部门作出最终绩效评定结果后，直接上级应与员工进行绩效面谈，以肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施，与员工确认本月考核的评定结果和下月工作计划。 5．4．6．3直接上级需填写《绩效面谈表》，并随当月绩效考核表汇总到HR中