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企业薪酬体系设计实务 薪酬体系设计的概述 薪酬的构成及作用 薪酬的构成 薪酬是指员工为企业提供劳动而得到的货币和实物报酬的总和，主要由以下5个部分构成。 基本工资 基本工资也称薪水，是劳动报酬的主体，它主要是指根据员工的工作性质、工作类别、工作责任大小等因素而确定并支付给员工的稳定性报酬，是劳动分配原则的重要体现。 奖金 奖金是一种补充性的薪酬形式，它是企业针对员工的超额劳动或者增收节支给予的一种报酬，旨在鼓励员工提高工作效率或工作绩效，它着眼于正常劳动之外的超额劳动。 津贴、补贴 津贴和补贴是指为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因而支付给员工的基本工资以外的报酬，例如为了保证员工工资水平不因物价影响而支付给员工的物价补贴。 保险 保险属于福利的一种，它是对员工长远利益的保证或者对突发事件的预防。 其他福利 其他福利是指除法定保险以外的福利，如法定假日，企业为员工提供的带薪休假、培训，免费的早餐、午餐等。 薪酬的作用 薪酬的作用主要体现在以下3个方面 经济保障作用 薪酬是员工为企业提供劳动而获得的报酬，是员工基本生活水平的保证。 激励作用 薪酬的激励作用主要是通过福利、奖金等形式体现的。薪酬在为员工提供衣食住行的同时，也为员工发展个人业余爱好、追求更高层次的需求提供了条件。此外，薪酬从一定程度上体现了企业对员工工作的认可和肯定。 吸引外部优秀人才，留住企业优秀员工 一个成功的企业离不开优秀的人才。员工在工作中获得自身利益的同时，也为企业创造了价值。企业提供具有竞争力的薪酬，可以吸引更多的人才加入到企业中来，同时可以留住内部的优秀的员工。 薪酬设计的7项原则 公平性原则 公平性是薪酬设计体系的基础，员工的积极性不仅受绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。员工只有在认为薪酬系统是公平的这一前提下，才可能产生对企业的认同感和满意感，薪酬激励作用才能发挥出来。公平性原则包括横向公平、纵向公平和外部公平3种。 横向公平 横向公平是指企业所有员工之间的薪酬标准、衡量尺度应该是一致的。 纵向公平 纵向公平是指员工过去的投入产出比和现在乃至将来应该是基本一致的，其获得的报酬应与劳动付出成正比。 外部公平 外部公平是指同一行业、同一地区及同等规模的不同企业的相似岗位的报酬应该基本相等。 经济性原则 企业设计薪酬时必须充分考虑企业实际能力的大小：一方面保证薪酬水平有一定的竞争性和激励性；另一方面要保证留存企业的资金能确保企业的可持续性发展。 激励性原则 不同的薪酬组合对员工所产生的激励效果是不一样的。简单的高薪并不能有效地激励员工。在企业内部，各级职务之间的薪酬水平在合理的基础上应适当拉开差距，以此来鼓励员工提高业务能力，创造出优良的工作业绩。 建立一个科学、合理的薪酬系统，是对员工最持久也是最根本的激励。 合法性原则 企业的工资制度必须符合国家的政策和法律，如国家对最底工资的标准、工作时间、经济补偿金、加班加点付薪的有关规定。 补偿性原则 薪酬应保证员工收入能足以补偿其付出的费用，这不仅应该包括补偿员工恢复工作精力所必要的衣食住行费用，而且还应补偿员工为开展工作所必须投入的用于学习知识、技能等的费用。 战略导向性原则 合理的薪酬制度有助于企业发展战略的实现。企业在进行薪酬设计时，必须从企业战略的角度进行分析。要分析付酬因素中那些因素相对重要，那些因素相对次要，并赋予这些因素相应的权重，从而确定各岗位价值的大小。在此基础上进行薪酬制度设计能较好地体现企业战略发展的要求。 外部竞争性原则 企业想要获得具有竞争力的优秀人才，就必须制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。企业在设计薪酬时必须考虑到同行业整体薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，以保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需要的战略性、关键性的人才。 薪酬设计的5种模式 领导决定模式 企业领导者凭借自己的行政权威和管理经验，依据市场行情，规定员工一定时期内的薪酬，从而确定该企业的薪酬体系。这种情况一般发生在企业初创时期或人数不多、规模较小的企业。 领导决定模式的薪酬设计过程较为简单、直接，没有太多的技巧和专业知识，设计成本低廉且修改灵活，可以根据企业内外部情况的变化随时做出相应的调整。 由于该模式在决策的过程中一般是凭借领导者的直觉和经验，而不是基于科学的分析，因此，往往带有较大的盲目性。随着企业逐步走上正规和规模的扩大，这种领导决定模式因为缺乏科学性和公平性，可能会引发企业领导和员工之间的矛盾以及企业优秀员工的流失等不利于企业发展的因素。 集体洽谈模式 在传统的薪酬管理中，薪酬的制定一般是由企业管理者操作的，员工只能被动地接受。 集体洽谈模式是指通过企业与员工的协商确定员工一定时期内的薪酬，从而确定