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（?2 ?分）? ??25% ??30% ??45% ??50% （?2 ?分）? ??低 ??不确定 ??高 ??一致 ?（?2 ?分）? ??无重叠无缺口、有重叠、有缺口 ??有重叠有缺口、无重叠无缺口、有重叠 ??有重叠、有重叠有缺口、无重叠无缺口 ??有重叠有缺口、有缺口、有重叠 （?2 ?分）????? ?）是指公司和经理人约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权，购股价一般参照股权的当前价格确定 ??现股激励 ??期股激励 ??期权激励 ??干股激励 （?2 ?分）? ??审查公司的文化、价值观和战略是否合适 ??要注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力 ??并不鼓励员工参与 ?? （?2 ?分）??????） ??直接计件工资计划 ??标准工时计划 ??差额计件工资计划 ??利润分享计划 （?2 ?分）? ??语言标准，问题简单明确 ??每一页纸都标上页码 ??在关键字句下加横线或加黑 ??问题越多越好 （?2 ?分）? ??百分位分析 ??简单平均数 ??加权平均数 ??中值 （?2 ?分）? ??行为目标达成加薪法 ?? ??直接能力分类法 ??传统职位能力定薪法 （?2 ?分）? ??政府所做的调查报告 ??专业调查报告 ??商业调查报告 ??企业正式报告 ?（?2 ?分）? ??企业的薪酬成本低 ??企业的成本管理低 ?? ??有利于员工提高技术、能力 （?2 ?分）? ??它是基于某种群体绩效结果而提供的绩效奖励 ??在实施群体奖励计划时可以很好地解决经济学中所谓的“搭便车”行为 ??群体绩效奖励计划比较适合在组织目标相对稳定的情况下实施 ??在实施群体奖励计划时，很多企业会吸收员工参与到薪酬决策过程中 （?2 ?分）? ??收益分享计划下的奖励支付通常比利润分享计划的奖励支付周期更短 ??收益分享计划的指标比利润分享计划指标更容易被员工看成是他们自己所能控制的 ??利润分享计划具有真正地自筹资金的性质 ??收益分享计划具有真正地自筹资金的性质 （?2 ?分）? ??员工的行为难以监督与控制 ??任务饱满，有超额工作的必要 ???根据工作能力和潜力来确定薪酬的 ???大型企业的高层管理 （?2 ?分）???????）指出了企业支付较高的工资率可能会产生的一些管理方面的优势。 ??保留工资理论 ??补偿性工资差别理论 ??工作搜寻理论 ??效率工资理论 （?4 ?分）? ??自我认知 ?? 人格特征 ??动机 ??知识 （?4 ?分）? ??支持扁平型组织结构 ??能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高 ??有利于职位的轮换 ??有利于推动良好的工作绩效 （?4 ?分）? ??劳动力参与率 ??人们愿意提供的工作时数 ??员工在工作过程中的努力程度 ??员工受过的教育训练及其技能水平 （?4 ?分）? ??利润分享计划 ??收益分享计划 ??成功分享计划 ?? 团队奖励计划 （?1 ?分）?? ?正确???错误? （?1 ?分）? ?正确???错误? ?（?1 ?分）? ?正确???错误? （?1 ?分）? ?正确???错误? （?1 ?分）? ?正确???错误? ?（?1 ?分）?? ?正确???错误? （?1 ?分）?? ?正确???错误? （?1 ?分）?? ?正确???错误? （?1 ?分）?? ?正确???错误? ?（?1 ?分）? ?正确???错误? （?1 ?分）?? ?正确???错误? ?（?1 ?分）??的组织承诺度，培养他们的团队意识，并进而改善绩效。 ?正确???错误? （?1 ?分）?? ?正确???错误? ?（?1 ?分）?? ?正确???错误? （?10 ?分）? ?答：技能薪资体系设计的基本步骤如下： 一、成立技能薪酬计划设计小组二、进行工作任务分析三、评价工作任务，创建新的工作任务清单四、技能等级的确定与定价五、技能的分析、培训与认证 （?10 ?分）??答：特殊绩效认可计划是指一种现金或非现金的绩效认可计划，即在员工远远超出工作要求表现出特别的努力、实现了优秀的业绩或者作出了重大贡献的情况下，组织给予他们的赞赏、表扬、表彰或小额一次性奖励。特殊绩效认可计划的特殊意义：1、提高了整个薪酬系统的灵活性和自发性2、扩大了员工在薪酬系统中的参与机会，提供真正符合员工兴趣的薪酬3、有利于奖励那些与组织的价值观和文化相一致的行为，强化企业的战略目标4、实现薪酬系统的成本有效性最大化 （?20 ?分）??答：所谓技能薪资体系是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种薪酬制度。这种薪酬制度通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被清晰界定的操作人员、技术人员以及办公室工作人员。一、技能薪资体系的优