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薪酬设计与绩效评估 薪酬设计摘要：薪酬对员工极为重要，它不仅是员工的一种谋生手段，而且还能满足员工的价值感。因此，薪酬在很大程度上影响着一个人的情绪、积极性和能力的发挥等。本文将以薪酬设计和薪酬制度为主要内容进行阐述。通过对深投人力进行现状分析，结合战略，遵循薪酬制订的原则，按照薪酬设计流程，采用现代分析和设计方法，制订出科学且符合实际的薪酬制度。核心工作是对深投人力各岗位进行评价，设计薪酬结构，进行薪酬调查，设计薪酬层级，测定薪酬总额后，确定各岗位薪酬，然后形成薪酬制度。 关键词：薪酬导向；设计原则；薪酬现状；薪酬设计；薪酬制度；实施说明 一．薪酬导向 薪酬支撑企业核心竞争力 二．设计原则 薪酬体系设计原则—公平原则 横向公平：包括公司间、公司内部的横向比较以及部门内部类似岗位收入的横向比较，如果本人的获得与付出之比与他人比值相比是相近的，则认为是公平的，否则认为不公平。 纵向公平：如果本人现在的获得与付出之比与以前或上下级人员的获得与付出的比值相比是相近的，则认为是公平的，否则认为不公平 薪酬体系设计原则—竞争原则 企业应该为员工提供具有市场竞争力的薪酬，薪酬的竞争力体现在留住人才和吸引人才两个方面： 1）留住员工：一个组织应给员工提供具有吸引力的薪酬，从而保证留住出众的优秀员工，否则只会有那些仅希望保住自己职位的平庸员工留在岗位上。 2）吸引人才：组织薪酬制度的制定应考虑人才市场上的竞争者—其它招聘人才的企业，保证组织的薪酬具有足够的竞争力吸引到真正需要的人才，否则很难保证招到真正需要的优秀人才。 薪酬体系设计原则—经济原则 薪酬的经济性体现在两个方面，一是低成本，二是高效益，薪酬制度的作用就是在二者间找到平衡点，满足两方面的需要。 薪酬体系设计原则—激励原则 薪酬的一个重要作用即激励作用，较高的薪酬所带来的激励作用以及满意度一般较高。但另一方面，薪酬属于企业成本的一个重要组成部分，因此在制定薪酬方案时，应进行薪酬的成本核算。所以，应在成本、效益之间取得满意的均衡，尽可能用较低的薪酬带来较高的产出增加，因此制定出一个具有激励性的薪酬制度即成为重点。 通过对员工绩效的管理，不但可以达到员工工作表现与奖金收入挂钩的目的，还可以达到如下目的： 1）帮助员工发现自身工作中的不足，促进自身的发展； 2）通过合理设计绩效管理办法，向员工指明发展方向，使员工的目标与组织战略　目标趋向一致。 薪酬体系设计总体要求 1.薪酬确定薪酬的确定主要考虑员工承担某一岗位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力和绩效。依靠科学的价值评价，对各职系、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价。 2.薪酬调整将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整 3.薪酬结构通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。 4.薪酬差距薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。 三．薪酬现状： 1．岗位评价：薪酬确定仍主要决定于职务高低，岗位评价的科学性、合理性不够，各岗位相对价值未充分体现出来。 2．层级差距：员工赞同根据岗位重要性和对企业贡献进一步拉开收入差距。 3．公平性：员工对公司薪酬体系普遍感觉收入与付出不对等、内部不公平和外部竞争力差，影响了员工主动性、积极性、创造性。 自我公平：即同一公司中处于相同职位的员工获得的薪酬应与其付出成正比。 与自己的付出相比，53%的员工对目前收入水平不满意。 收入与付出不对等，导致员工敬业精神弱化，工作积极性不高。 内部公平：即同一公司中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对公司作出的贡献。 与公司其他人员相比，有65.9%的人对目前收入不满意。 薪酬内部不公平，造成员工合作愿望降低，人际关系变差，不满意倾向增加 外部公平：即同一行业、同一地区或同等规模的不同公司中类似职务的薪酬应基本相同。 与企业外部相比，68%的员工对目前收入水平不满意。 薪酬外部不公平，造成人员流失的隐患，并且影响外部人才引进。 四．薪酬设计