第4讲领导职能之1激励.pptVIP

管 理 学 在男鞋部工作的John Palmerio对新的计划满怀热情。他的薪水每周可以增加175美元。对于一个售货员来说，每周赚1600美元可不是一件轻松的事，但对于他们来说，赚取他们最初的薪水甚至保住自己的饭碗是很必要的。 在前一年，这种佣金式工资还局限在大件商品部，例如家具、家电以及男装部，在那里谁有高超的销售技巧谁就可以得到高的回报。 这个办法可能对小件商品部来说不会那么有效，但Bloomingdale’s公司和其他商店一样，很想实施这个办法。 在loomingdale’s开始实施佣金制的之前，首先面临这样一个问题，它能创造出那么多的顾客导向型的销售员吗？他们可能没那么多的耐心听顾客的抱怨，对已售出商品退货，为柜台打扫卫生，等客上门而不是主动寻找潜在的顾客。另外，各种相关培训项目、计算机的更新以及在许多部门增加的工资开支还使得Bloomingdale’s为每个店花100万美元安装佣金系统。如果这些努力对服务的影响是负面的话，那么所增加的效率看上去就没有那么大的价值了。 主要内容  一、激励的概念和作用1、激励的概念：激励是指激发人的内在动机，鼓励人朝 着所期望的目标采取行动的过程。2、激励的作用：激励在管理职能中的作用表现在它能有  效地开发人力资源；激励在实现组织目标中的作用表 现在它能有效地统一组织目标与个人目标；激励对职 工提高效的作用表现在它能有效地协调利益分配中的  矛盾。 4、激励过程 激励的心理机制：需要、动机、目标。 激励模式：根据行为学的研究，人的需要、动机、行为与满足之间，可以用简单的模式表示： 主要内容 二、激励理论 层次需要理论还指出以下几点： a.人的行为受其需要的驱动，但是已满足的需要不能起到激励作用。 b.上述五种需要由低到高形成金字塔形的层次结构。生理需要与安全需要称为较低级的需要，而社会需要、尊重需要与自我实现需要称为较高级的需要。 c.人们可能同时存在几种需要，但强度不同，其中强度最大的称为主导需要。人的行为是由当时的主导需要决定的。 激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素，它往往与工作内容有关。如责任感、受到尊重、表扬或晋升等。 保健因素是指那些与人们的不满情绪有关的因素，它往往与工作环境或工作条件有关。如公司政策制度、报酬、福利、地位或人际关系等。 满意因素与不满意因素对比表 双因素理论与需要层次理论 双因素理论的启示 采取了某项激励措施后并不一定就带来满意，也不等于劳动生产率就可以提高。 满足各种需要的所引起的激励深度和效果是不一样的，物质需求的满足是必要的，但作用是有限的。 要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更要注意工作的安排、对人进行精神鼓励、对工作中的成绩进行表扬和认可，给人以成材、发展、晋升的机会。 (3)X理论与Y理论 （4）麦克利兰的“成就激励论”（三种需要理论） 对于早期激励理论的一些不足之处，美国管理学家麦克利兰等人提出了三种需要理论，他们认为，在人的一生中，有些需要不是生来就有，而是靠后天获得。早期的生活阅历决定着人们是否获得这些需要，即通过生活经验能够学习的。它们是： ① 成就需要。如果鼓励儿童做自己的事情，并且让他们接受强化培训，他们就会获得某种实现成就的需要。 ② 权力需要。如果让小孩自小就从控制别人那儿获得满足，那他们就会获得某种权力的需要。 ③ 归属需要。如果让儿童加强形成温暖的人际关系，他们就会发展出某种依附的需要。 2.过程型激励理论 （1）目标设置理论 1．明确的目标比抽象的目标更能提高绩效； 2．困难的目标比容易的目标更能提高绩效； 3．工作过程中有反馈比无反馈更能提高绩效； 自我效能感。个体对于自己能否完成任务的信念。自我效能感水平越高，个体越自信能够成功完成任务。 国家的文化。目标设置理论受到文化的限制，其主要思想脉络与北美文化相一致，在其他文化中，目标设置不一定导致高绩效 （2）强化理论 这一理论是美国心理学家斯金纳提出来的。他认为，人们一次行为的后果将对以后的行为产生影响。如果这种后果对他有利，则这种行为就会重复出现，若对他不利，则这种行为就会减弱直至消失。即行为是结果的函数。利用强化手段来激励员工的具体方式有以下四种： 积极强化。是指对组织所期望的行为给予鼓励，使这些行为继续、重复地出现。 惩罚。惩罚是在组织所不期望的行为出现后采取的手段，包括批评、处分、罚款等。 忽视。是对组织所不期望出现的行为采取的、类似于“冷处理”的手段。 （3）亚当斯的公平理论 美国心理学家亚当斯提出的公平理论认为，个人对自己的报酬是否满意，并非只