我笑着离开惠普的故事- .docVIP

我笑着离开惠普的故事 从我1986年3月加入中国惠普到现在已经快20年了。在17年的跨国公司职业生涯中,在为国内企业提供管理咨询和管理培训的8年实践中,我渐渐地悟出了这样一个道理,那就是:一个企业如果经营得好,可以赚到钱;一个企业如果管理得好,可以很健康;而惟有当一个企业文化好的时候,才会令员工快乐地工作。而惠普就是这样一家集赢利、健康、快乐于一体的卓越企业。 惠普的创始人之一,比尔·休利特(BillHewlett)生前访华时,在员工沟通会上针对竞争激烈、员工流失的问题回答说:我们不可能阻止员工离开公司,因为人才流动是正常的现象。我的愿望就是:让每一个离开惠普的员工说惠普好。 “让每一个离开惠普的员工说惠普好”,这是一个很朴素的愿望,而要做到这一点,是非常不容易的。中国惠普为此做出了长期不懈的努力,并取得了社会各界的认同,从2001年中国开始有“最受人尊敬的企业”评选活动起,惠普就一直榜上有名,后来又相继成为中国的“最佳雇主”和“最佳企业公民”。 多年来,曾经在中国惠普工作过,又离开中国惠普的人少说也有上千人,但是这些人都把惠普当作是自己人生经历当中值得骄傲、值得自豪的一站,很少听到离开惠普的人说惠普的坏话,尤其是那些在惠普工作过三年以上的员工。在北京,由曾经在中国惠普工作过、后来又离开惠普的员工组成了一个“惠友俱乐部”,目前有几百名会员。2005年6月18日,惠友俱乐部举办了中国惠普成立20周年的庆典活动,共有300多人出席,其中包括中国惠普的两任董事长和三任总裁,盛况空前,本人作为会员之一也出席了这次大会。大家在一起回顾20年的历程,欣赏着过去的老照片,感慨万千。 惠普为什么能让每一位离开的员工说公司好?秘诀是什么?我认为最关键的一点就是得益于惠普的人性化管理。我想,惠普能让离职的员工这样地爱戴、眷恋公司,这是任何一家外资企业、国有企业和民营企业都无可比拟的。这是惠普坚持人性化管理、真正实施人性化管理的必然结果。这也是包括我在内的员工能够笑着离开惠普的根本原因。本人在17年的时间里曾经三进三出惠普,可能也是在其他企业无法想象的。 那些注重实效的人可能会提出这样的问题:注重人性化管理,如果没有效率,那又有什么用呢? 我认为,高效率不一定是基于人性化管理,因为靠压力,靠严格的制度,甚至残酷的剥削都能达到高效率,但真正的人性化管理一定会带来高效率。如果没有产生高效率,那是人性化管理实施不到位的结果。以倡导人性化管理的中国惠普公司为例,1985年成立时,只有2千多万美元的年营业额,但是到了2005年,公司的年营业额达到了20多亿美元(200多亿人民币),实现了百倍以上的增长。在这种基数上能实现这么高速的增长,人性化管理无疑起着不可替代的作用。 从发展的角度来看,人性化管理是企业管理的必然趋势,因为漠视人性的公司必将被无情地淘汰出局。靠压力式管理可以带来短暂的繁荣,靠高薪也能吸引人才,但是却很难得到员工发自内心的认同和忠诚。员工在打工者的心态驱使下,不可能追求卓越,精益求精,更不会体现出主人翁精神。因为对于白领员工来说,受到尊重、受到信任,比金钱更重要。 我在惠普公司,从助理工程师到高级工程师,从市场部经理到市场总监,从助理总裁到首席知识官,到公司决策委员会成员,成为为数不多的进入大型跨国公司中国区高层的本地管理人员之一,有幸感受到惠普公司高效而又人性化的管理。我能有今天,应该感谢惠普对我的培养和关怀,感谢那个令人快乐的工作环境。我希望把这些亲身经历与大家分享;希望惠普的成功经验能给大家一些启发,能帮助国内企业从成功到成熟、从有钱到健康,让更多的人经由快乐而进入高效工作的行列。 今年是中国惠普成立20周年,明年3月是我加入惠普20周年,特撰写本书以示纪念。 酒店年度工作计划范文汇总--年度工作计划 酒店年度工作计划范文汇总 酒店年度工作计划范文一 2016年是酒店争创预备四星级旅游饭店和实现经济腾飞的关键之年。因此进一步提高员工素质，提高服务技能是当前夯实内力的迫切需求。根据酒店董事会关于加大员工培训工作力度的指示精神，结合本酒店实际，我拟在2016年度以培养“一专多能的员工”活动为契机，进一步推进员工培训工作的深度，努力做好2016年的全员培训工作。 一、指导思想 以饭店经济工作为中心，将培养“一专多能的员工”的主题