2006年2012年考试真题(简答题).doc

　　 三、综合题(本题共2题，第1小题18分，第2小题22分，共40分) 　　1、A公司是一家成立于1958年的国有企业，主要生产电缆产品，最近该公司调整了战略发展方向，公司将由制造商向服务商转型，主要的业务方向改变为客户提供高质量、灵活快速的工程安装和实施服务，为了配合此次转型，在公司内部进行一系列的薪酬改革，其中最重要的改革是将原有的分层式的薪酬等级类型调整为宽泛式的薪酬等级类型。 　　(1)请分别描述两种薪酬等级类型的特点与适用范围。 　　(2)该公司的薪酬等级类型的调整是否正确，为什么?与分层式的薪酬等级类型相比， 　　宽泛式的薪酬等级类型体现了何种薪酬策略? 　　3、 某股份制银行通过顾客满意度调查，发现自身服务质量还存在许多问题，顾客满意度不高，为了提高自身服务水平，增强市场竞争力，银行管理层决定要通过各种培训迅速提高员工队伍的整体素质，以适应竞争日益激烈的金融市场，如何开展这项工作，总经理要求人力资源部尽快拿出全员培训方案，而人力资源部要求培训主管先做出培训需求分析。 　　(1) 收集培训需求信息有哪些方法? 　　(2) 选择培训需求信息收集方法时应考虑哪些基本问题? 　　四、方案设计题(本题1题，共20分) 　　某公司近年来产销两旺，公司高速发展，但仍有不少员工辞职，公司人力资源部为了解员 　　工离职的主要原因-，拟进行一次员工满意度调查。 　　请你为该公司人力资源部设计一份员工满意度调查表。 　　一、简答题(本题共2题，每小题10分，共20分) 　　1、评分标准： 　　(1)定义： 　　关键事件法是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效和无效的工作行为导致成功或失败不同的结果。这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件”，考评者要记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的工作行为以及工作行为发生的具体情境，这样在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为衡量的尺度。　　 (4分) 　　(2)关键事件法的优缺点： 　　优点： 　　①关键事件对事不对人，让事实说话。　　　　　　　　　　　　　　　　　　 (1分) 　　②考评者不仅注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情景。 　　　　　　　 (1分) 　　缺点： 　　①关键事件的记录和观察费时费力。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 (1分) 　　②只能作定性分析，不能作定量分析。　　　　　　　　　　　　　　　　　　 (1分) 　　③不能区分员工工作行为的重要性程度。　　　　　　　　　　　　　　　　　 (1分) 　　④很难使用该方法比较员工在绩效上的差异。　　　　　　　　　　　　　　　 (1分) 　　 2、评分标准：(每项2分，最高10分) 　　(1)岗位的名称是什么?谁从事此工作? 　　　(2分) 　　(2)岗位的基本任务是什么? 　　　(2分) 　　(3)如何完成这些任务?使用什么设备? 　　　(2分) 　　(4)此任务的目的是什么?此岗位的任务和别的岗位的任务的关系是什么?　 (2分) 　　(5)操作者对班组和设备的责任是什么? 　　(2分) 　　(6)工作条件(工作时间、噪音、温湿度、光线等)如何? 　　(2分) 　　二、计算题(本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分) 　　评分标准： 　　(1)如果岗位突出对学历和思想品质的要求，则： 　　甲综合得分为：9×1+5×0.5+1×1+11×0.8+9×0.8+7×0.7+3×0.6=35.2 (2分) 　　乙综合得分为：7×1+9×0.5+7×1+9×0.8+7×0.8+11×0.7+7×0.6=43.2 (2分) 　　丙综合得分为：5×1+7×0.5+3×1+9×0.8+5×0.8+9×0.7+11×0.6=35.6 (2分) 　　丁综合得分为：3×1+9×0.5+9×1+7×0.8+11×0.8+7×0.7+9×0.6=41.2 (2分) 　　按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。　　　　　　　　 (1分) 　　(2)如果突出事业心和解决问题能力，则： 　　甲综合得分为：9×0.5+5×0.5+1×0.8+11×1+9×0.8+7×1+3×0.6=34.8 (2分) 　　乙综合得分为：7×0.5+9×0.5+7×0.8+9×1+7×0.8+11×1+7×0.6=43.4 (2分) 　　丙综合得分为：5×0.5+7×0.5+3×0.8+9×1+5×0.8+9×1+11×0.6=37　 (2分) 　　丁综合得分为：3×0.5+9×0.5+9×0.8+7×1+11×0.8+7×1+9×0.6=41.4 (2分) 　　按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。　　　　　　　　 (1分) 　　综上所述，最终的人员录用