2010年力资源管理师考试名师讲义 第三讲第一部分.doc

第三讲、人力资源的培训与开发 第一部分 基础知识 　　一、培训与开发的定义 　　就是组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度地使员工的个人素质与工作要求相匹配，进而促进员工现在和将来的工作绩效提高。 　　二、培训与开发的主要目的： 　　1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力 　　2、增强组织或个人的应变和适应能力 　　3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属 　　三、培训的基本原则： 　　1、战略原则 2、长期性原则 3、按需施教、学以致用的原则 　　4、全员教育培训和重点提高相结合的原则 5、主动参与原则 　　6、严格考核和择优奖励原则 7、投资效益原则 　　四、培训与开发工作的特性 　　1、培训的经常性;2、培训的超前性;3、培训效果的后延性 　　五、培训与开发的需求分析 　　1、 组织分析，包括： 　　(1) 组织的人力资源需求分析 　　(2) 组织的效率分析 　　(3) 组织文化的分析 　　《人力资源管理》： 　　美国马里兰大学科学院教授哥德斯坦(Goldstein,1932)首先提出组织分析的过程。组织分析就是对所要培训的组织的目标、资源和环境进行检验的过程。组织分析一般包括技术环境分析、工作效率分析、组织氛围分析三方面。还有一个要考虑的因素是企业人力资源状况的分析。 　　2、 工作任务分析：着重强调完成某项岗位职责所需的知识、技能及态度 　　3、 人员分析，包括：(1)人员的能力、素质和技能分析(2)绩效分析 　　可以从一贯性、一致性、显著性三个方面来分析员工的表现。 　　《人力资源管理》：两种人需要培训：在职者与即将任职者， 　　除了以上这三种需求分析，还包括人口统计学变量分析(在培训前对人员的年龄、性别、职位等变量加以分类、分析，以使培训计划的设计和和培训项目的实施更具针对性)。 第二部分 建立培训制度 　　一、 什么是培训制度 　　培训制度，即能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。主要包括培训的法律和政令、培训的具体制度和政策两个方面。 　　岗位培训制度：是企业培训制度最基本和最重要的组成部分，强调紧密结合职业，实行按需施教的原则，按职务岗位需要进行培训，以确保劳动者上岗任职的资格和能力为出发点，使其达到本岗位要求，其实质是提高从业人员的总体素质。岗位培训制度的核心是培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行。 　　二、起草具体培训制度时的内容要求： 　　1、 制定员工培训制度的依据 　　2、 实施员工培训的宗旨与目的 　　3、 员工培训制度的实施办法 　　4、 培训制度的核准与施行 　　5、 培训制度的解释与修订 　　三、具体培训制度的内容有哪些? 　　1、 培训服务制度; 　　2、 入职培训制度; 　　3、 培训激励制度; 　　4、 培训考核评估制度; 　　5、 培训奖惩制度; 　　6、 培训风险管理制度 第三部分 培训的基本过程 　　培训是一个系统的流程，包括培训需求分析、课程设计、培训实施过程，最后对培训效果进行评估。图表如下： 　　下面我们分四节对这几个方面进行介绍。 第一节 培训需求分析与培训计划的制定 第一单元 培训需求分析 　　一、什么是培训需求分析 　　培训需求分析是整个培训开发工作流程的出发点，其准确与否直接决定了整个培训工作有效性的大小。简单的说，培训需求分析，就是了解与掌握企业为什么培训(Why)，谁需要培训(Whom)、培训什么(What)、培训的目标等一系列的分析过程。 　　标准：就是判断企业是否需要培训即培训内容的一种活动或过程。企业根据组织发展和员工个人发展需要，通过组织分析、任务分析和人员分析的途径，确定特定工作岗位所需的知识、技能和态度的分析过程。—《人力资源管理》 　　具体表现为： 　　1. 确认差距。差距确认有三个环节：一是必须对所需要的知识、技能、能力进行分析，即理想的知识、技能、能力的标准或模型是什么;二是必须对现实实践中缺少的知识、技能、能力进行分析;三是必须对理想的或所需要的知识、技能、能力与现有的知识、技能、能力之间的差距进行比较分析。 　　2. 前瞻性分析 　　3. 保证人力资源开发系统的有效性 　　4. 选择培训方法，制定多样性的培训策略。 　　5. 分析培训的价值及成本。 　　6. 获取内部与外部的多方支持 　　二、培训需求分析的内容 　　当我们把培训需求相关的资料收集完以后，就要从不同层次、不同方面、不同时期对培训需求进行分析。分析的内容有三大块：层次分析、对象分析以及阶段分析。 　　(一)培训需求的层次分析 　　1. 组织层次分析。主要是确定组织范围内的培训需求，保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。 　　2. 工作岗位层次分析。主要是确定各个工作岗位的员工达到理想的