绩效工资背景下的教师评估解剖.pptVIP

* 管理性教师评价中的主体 在学校评估领导小组的指导下，部门主管负责，平行主管和教师代表参与，参考自我评价和同事评价的意见以及各种来源的信息作出评判。 发展性教师评价中的主体 《教育部关于积极推进中小学评价与考试制度改革的通知》指出，要建立以教师自评为主，学校领导、同事、家长、学生共同参与的教师评价制度 两种评价的对接 教师绩效评估报告，3-5页纸，由评估小组结合各种来源的信息撰写，有理有据。 绩效评估反馈会谈，提供教师参与、协商、对话、申诉的机会，使教师愿意接受评估结果。 教师在接受评估结果的基础上进行自我评价与自我反思，从而实现专业成长。 四、怎么评价 如何收集信息？ 课堂观察 教师访谈 教学研讨 教学档案袋 问卷调查 学生学业成就 …… 绝对评定 评语法 行为核查清单法 计件 关键事件衡量法 等级评定尺度法 相对评定 简单排序 交替排序 配对比较 强制分布 五、结果表达与使用 表达 等级 核查表 雷达图 反馈表 评语 …… 使用 反馈 沟通 改进 谢谢倾听！ 赵德成 zhaodecheng@ * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 二、评价什么（指标体系） 教师疲于应付，期末为了应付考评要填写或准备很多文字资料。补写教案或教学反思成为期末工作。 管理者只检查资料是否齐全，至于这些资料反映了什么并无人在乎，资料并没有真正成为绩效评价的依据。 为了全面，指标中可能包含了不合适、不科学（每学期上图书馆不少于14次）、难以操作（爱祖国、爱人民）的指标。 从教师绩效评价1000分指标体系说起 如何确定绩效评价标准？ 以工作分析为基础 与学校发展实际相结合，确定KPI 理解标准，才能落实标准 基于工作分析 工作分析是收集、分析和整理关于特定工作之信息的一个系统性程序。它具体说明一项工作的人员素质要求、工作内容、工作流程、工作标准等。 从工作分析中获得的信息可以成为绩效评价的基础。对雇员的评价必须基于工作分析，不能提出超出职责范围的要求。 如果没有工作分析的信息，组织通常会采用一种单一、概括化的标准（如，合作、可靠性）。 以班主任岗位为例 待答的问题是：班主任教师的工作职责是什么？除了完成一定数量的教学任务，主要任务是什么？应该做到怎么样？他应该具备怎么的素质？ 研究方法：管理者访谈、班主任访谈、家长访谈、学生访谈。 班主任工作职责（1） 基于学校与级组工作规划，根据本班学生发展的实际，制定本班工作计划，设计与领导本班各项教育工作 积极、认真组织本班学生参与学校和年级组组织的各项活动 认真做好各项常规工作，特别是抓好学生行为养成教育 抓好班级文化建设，发挥文化育人的积极作用 班主任工作职责（2） 加强班集体建设，形成团结友爱、积极向上的班集体 结合本班实际，设计与召开主题班队会 联系本班各科任课教师，相互支持，共同教育好学生 做好家校沟通，成立家长委员会，形成家校教育合力 特别关心弱势学生（如贫穷家庭子女）及个别需要特殊辅导的学生 班主任工作职责（3） 维护学生在校安全，及时处理突发事件 组织学生开展社区服务，养成学生的劳动意识、服务意识及能力 认真做好优秀学生评选工作，认真评定学生操行 认真、主动完成职责中没有明确规定，但对班级建设、学校发展有益的事情 班主任素质要求 爱心 责任心 耐心 沟通能力 领导能力 工作分析的启示 在学校内部，不同岗位的职责要求和素质要求不一样，所以绩效评估的指标应该有所差别。这种差别不仅体现在指标上，也体现在指标的权重上。 即便是同一类岗位，也要关注差别，比如政教主任和教务主任，其职责要求不同，评估上也要有差异。 与学校发展实际结合 过去，教师绩效评价指标通常由外在于学校的教育行政管理机构提出，或者由学校内部管理者通过模仿而形成。 这种指标体系既没有充分体现自上而下的职责要求，更没有照顾到学校的实际情况以及教师、学生与家长的观点。 以校为本的教师评价指标不忽视自上而下，但更强调自下而上和照顾学校实际。 第一条路径 自上而下：从战略到关键绩效指标 从战略到KPI 学校发展战略 将战略目标分解为部门目标和个人目标 确定关键绩效指标（KPI） 设计与战略匹配的绩效工资制度 北京师范大学的努力 战略目标：建设世界知名的、研究型、高水平、综合性大学 关键绩效指标（KPI）：发表外文文章的数量与影响力 初期效果：“土鳖”们的抵制 长期效果：离世界知名越来越近 对中小学的启示 作为校长，我们需要思考的问题有： 我们的战略到底是什么？ 近期工作目标有哪些？ 可否转化出教师个人关键绩效指标？ 是否适合通过工资杠杆来发挥作用？ 可以设计出怎样的绩效工资计划？ 第二条路径 自下而上：从问题到关键绩效指标 从问题到KPI 调查分析/360°评