员工协助方1.ppt

员工协助方案1 职业生涯规划的辅导 第一部分 讨论并思考 1、一个宿舍为一组进行讨论 2、情景： 由社工进行个案辅导：作为新进员工，案主的专业为社会工作，应聘的职位自己假设，如何帮助新进员工设计自己的职业生涯？ 3、讨论并思考： 影响员工职业规划的因素有哪些？辅导案主的职业生涯规划的难点在哪里？ 4、本次讨论时间：10分钟 集中讨论：5分钟。 总结1: 什么是职业生涯？ 狭义的职业生涯：一个人从职业学习伊始，至职业劳动最后结束，指整个人生职业工作历程，限定于直接从事职业工作的这段生命时光，上限起始于任职前的职业学习和培训。 广义的职业生涯：从职业能力的获得、职业兴趣的培养、选择职业、就职，直至最后完全退出职业劳动这样一个完整的职业发展过程。其上限从0岁人生起点开始。 职业生涯发展理论：萨柏（Super） 成长阶段（出生-14岁）： 幻想、职业兴趣和能力阶段、综合决策期。 探索阶段（15 -24岁）： 探索各种可能、做好工作的准备。 确立阶段（25 -44岁）： 工作生命周期的核心部分。尝试-稳定（中期出现危机阶段） 维持阶段（45-65岁）： 建立一席之地、保住这一位置。 职业衰退阶段（65岁之后）： 接受权力和责任减少的事实，准备离休或退休。 探索阶段： 学习各种规章制度 学习如何适应相应职位 评价目前的职业选择和晋升机会 考虑是否改变职业选择 确认阶段： 开始从工作角色转移至个人角色，工作员应该帮助案主平衡各种关系。 开始出现职业倦怠：缺乏技术、未来角色不确定、没有动力、组织文化、年龄、组织缺乏相应制度等。 维持阶段： 将工作转移他人 学习降低工作角色的事实 退休的计划：各种保险是否完备等 职业衰退阶段： 退休生活的安排 总结2、如何做出职业选择/再选择？ 第二部分： 如何了解自己 （1）生理因素（如性别、身高、形象） （2）心理因素（如性格、气质、意志品质） （3）兴趣爱好 （4）价值理念因素（如人生观、就业观） （5）教育因素（如知识、能力和素质) （6）家庭因素（收入、受教育水平、职业、地域） （一）教育因素：素质问题 任何一个人的素质可以分为：智商、情商、逆境商。前三个商数对成功的贡献率分别是：15%、80%、5% 其功能分别是：智商使人抓住机会，情商使人利用好机会，逆境商使人不轻易放弃机会。 1、情商 认识自身的情绪 妥善管理情绪 能自我激励 认知他人的情绪 善于协调人际关系 基本能力要素 言语能力 计算能力 空间想象能力 推理能力 知觉速度 应变能力 测试能力：应变能力 测试题型：情境型 作答时限：5分钟 某著名公司的总裁要访问你公司并洽谈合作项目，作为主管接待工作的您已安排好了一切：预定了房间和欢迎宴席，通知了各大新闻媒介，安排好了上级领导，但开会之前5分钟，您接到电话说该总裁因故取消来访，您将如何处理这件事？ （四）帮助案主了解自己的技术 可以和案主探讨的问题有 你最渴望得到的是？ 你最希望成就的是什么事？ 如果没有很清晰，想一想你最欣赏的人是？ 你最想成为的一个什么样的人,举例? 了解职业的内容及要求； 了解职业的现状及发展前景。 一、职业生涯规划的步骤 二、日常职业生涯管理的工作 三、工作员的职责 四、成功员工的胜任特征模型 二、日常职业生涯管理工作 （一）招聘 注意在招聘过程中突出对应聘者价值观、人性和潜力的选择，招聘对象定位在“初级岗位，补充空缺”。 （二）职务转换（晋升、转岗、离职等） （三）培训 （四）绩效考评 绩效考评可以帮助员工改进绩效，达到修正生涯发展偏差的作用，修改或调整生涯计划的重要依据。 三、工作员的职责 在组织中提供生涯的路径 告诉员工在组织中的各种机会 提供绩效考核的结果面谈 指导员工进行职业生涯的规划 协助员工进行职业生涯规划后的各种计划和活动 四、成功员工的胜任特征模型 能否赢得员工献身精神的关键因素之一在于，能否为他们个人的发展创造条件，使他们有机会获得一个有成就感和实现个人理想的职业，并且能够真正地得到发展。 企业要想达到很好的发展，首先应当考虑的是，在某个职位上员工应具有哪些胜任特征？你为员工的发展做了什么？ 胜任特征指“和参照标准（合格的绩效或优秀的绩效）有因果关联的个体的潜在特征（Spencer, 1993）”。 指能将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者与表现平平者区分开来的潜在的深层次特征。 成就特征: 成就定向、主动性、关注质量、秩序 助人特征: 人际理解、客户-服务定向 影响特征: 影响力、组织意识、建立关系 管理