現代人员测评理论与实务.docVIP

人员测评基本原理：个体差异、测量与评定原理、定性与定量原理、静态与动态原理、模糊与精确度原理等。 人员测评基本原则：1）信度与效度原则。任何一项好的测量，必须是正确而可靠的。这是人员测评的中心问题，也是测评必须遵循的一项基本原则。正确性是指测评的效度，可靠性是指测评的信度。2）客观公正原则。指测评必须以人员素质、能力、绩效为客观基础，在测评过程中客观描述要以客观的行为和事件为依据，尽量减少或排除考察者和被考察者的主观随意性，并保证不同考察者在对同一被考察者进行测评时，能做出以客观描述为依据。3）标准化原则。A、程序的标准化。B、施测条件的标准化。C、施测工具的标准化。D、测量方法的标准化。4）可行性与适用性原则。5）比较性原则。 人员测评的基本类型：1。选拔性测评。特点1）选拔性测评特别强调测评的区分功用。2）测评标准的刚性最强。3）测评过程特别强调客观性。4）测评指标具有选择性。5）选拔性测评的结果或是分数或是等级。2。配置性测评。特点1）针对性。2）客观性。3）严格性。4）准备性。3。考核性测评。特点1）测评结果主要是为组织提供求职者的成绩或证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定。2）侧重于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异。3）具有概括性的特点。4）要求测评结果具有较高的信度与效度。 素质指标的构成：1）身体素质。包括生理方面的健康状况和体力状况。2）心理素质。包括智能素质子系统、人格素质子系统和观念素质子系统。3）文化素质。包括劳动者具有的知识素质、工作经验素质。 能力指标的构成：包括工作技能技巧、一般能力、专业能力、特殊能力、能力倾向。 测评指标体系的设计原则：1）精简原则。2）明确性。3）系统性。4）可比性。5）针对性。6）微分化。7）不重复。8）创新原则。 测评指标体系设计步骤：1）按指标要素设计的工作过程来划分。分为职务分析、理论构思、要素调查与评判、预试修订四个环节。2）按指标要素的程序设计来划分。步骤为A目标总体设计。B结构设计。C单项指标设计。 构建测评指标体系的基本方法：1）工作职务分析法。由职务说明和对人员的要求组成。2）个案研究法。3）问卷调查法。4）专家调查法。主要形式有个别访谈法和头脑风暴法等。5）功能图示法。通常用于对工作分析结果的处理。 特尔斐法：请专家反复填写权重设立的意见，不断反馈信息以期专家意见趋于一致，得出较为合理的权重分配方案。 主观经验法原则：1）权重分配合理性。2）权重分配的变通性。3）权重数值的模糊性。4）权重数值的归一性。 人员测评标准的含义：是对人员素质、能力、绩交做出评鉴的准则，简称测评标准。 测评标准的三要素：1）强度和频率。指测评标准的内容。是测评标准核心内容。2）标号。3）标度。 测评标准的基本格式：1）概述部分。由封皮、目录、标准名称和引言构成。2）主体部分。由序号、标准等级、标准要求和标准单位构成。3）说明部分。由附录和附加说明构成。 人员测评标准的类型：1，根据测评手段分类。1）定量标准。2）定性标准。2，根据测评尺度分类。1）类别标准。2）等距标准。3）比值标准。4）隶属标准。5）等级标准。3，根据测评标准的性质分类。分为主观标准和客观标准，相对标准和绝对标准两大类。4，根据测量标准的形态分类。5，根据测评标准的实用形式分类。1）分段式标准。2）评语式标准。3）量表式标准。4）对比式标准。5）隶属度标准。6）行为特征式标准长期共存。7）目标管理式标准。8）期望行为式标准。 等级划分技巧：测评测评的标准等级，通常分为三级、五级和七级。最常用的为五级。评语编写技巧：测评标准中评语的编写要注意措辞，这是个技术性较强的技巧问题。注意：一是避免使用模棱两可之词；二是切忌使用前后矛盾之词；三是慎用专业术语；四是切忌空话、套话；五是慎用微妙词语。 测评量表的编制程序：1，确定测评主要内容。根据被测评目的、测评类型，确定测评的内容。2，构建测评指标体系。根据被测人员的职们性质和特征，将测评主要内容划分为测评指标，构建测评指标体系。步骤1）确定需要进行调查的职位范围，制定社会调查的提纲和计划。2）进行职位情况调查。3）在众多指标中先挑出规定数量的最重要指标，再挑出规定数量的比较重要指标。4）根据上述结果计算指标权重，编制权重分配表。 测评信度：即测评结果的前后一死致性程度，又称可靠性程度。 测评信度的分类：1）重测信度。2）对半信度。 人格的含义：1）指外在的自我、公开的自我，2）指真实的、内在的、内隐的自我。 人格的主要特性：1）整体性和层次性。2）独特性和共同性。3）人格具有稳定性。4）人格具有可变性。 自陈量表测定法：是西方常用的一种人格测验方法。指研究者利用自陈式量表让受试者本人对自己的人格按照自己的意见予以评