人力资源会计面临困境及对策.docVIP

人力资源会计面临的困境及对策内容提要: 认为在我国，人力资源会计还处于理论研究阶段，实践工作几乎没有开展。主要是因为人力资源会计在实践中的困难较多，主要包括：相关的概念本身缺乏径渭分明的界定，体系本身缺乏公认性；人力资源的计量方法不统一；会计操作手段不能适应要求；人力资源信息的披露会导致会计信息失真。在此基础上，进一步探讨了应该采取的对策：构筑适合中国特色的理论体系；参考西方做法，开辟人力资本计量的新途径；提高会计电算化水平；规范人力资源会计的核算与报告；提高会计人员素质。 [关键词]人力资源会计；困境；对策 人力资源会计是人力资源管理与会计学相互渗透所形成的新型会计理论，是会计学科中一个正在发展的新分支。美国企业管理学家赫曼森于1964年在《人力资源会计》一文中率先提出了人力资源会计概念，并阐述了人力资源成本及价值计量的会计问题。它是把人作为有价值的组织资源，而对它的价值进行计量和报告的程序。人力资源会计主要研究组织人力资源的成本与价值的计量和报告问题，其目的在于用人力资源的创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况，为企业管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。 目前，我国正处于向国内介绍和引进人力资源会计的阶段，理论界对此问题的研究刚刚起步，实务中更没有得到应用。即使在西方国家，人力资源会计尽管尝试性地实施已有30多年，但大规模地应用仍难以进行。 一、人力资源会计面临的困境 （一）相关的概念本身缺乏径渭分明的界定，体系本身缺乏公认性 1.人力资源与人力资本概念界定模糊 从20世纪70年代确立了“以人为本”的管理思想以后，人力资源和人力资本概念的使用频率不断提高。人力资源和人力资本两者的关系是人力资源会计不容回避的问题，目前理论界对其认识却不一致。从有关人力资源的会计论著中不难看出，主流观点认为，人力资源与人力资本具有完全相同的主体———劳动者。也就是说，企业所有的劳动力既是人力资源，也同时是人力资本。企业录用员工一方面作为人力资产按评估价入人力资产账，同时入人力资本账。 企业所有的劳动者都是人力资源，这一点是无可争议的。但如果说所有的劳动者都是人力资本，恐怕就站不住脚了。企业的CEO既是人力资源，也是人力资本；企业的门卫是人力资源，但他一定也是人力资本吗？人力资本的科学界定是人力资本参与收益分配的基础。资本一旦投入企业，其所有者是拥有企业的所有权的。如果每位劳动者都以人力资本的身份拥有企业的股权，实际上是大锅饭模式在现代企业中的翻版。 2.对人力资本与企业净收益关系认识不一 对于非公司制企业而言，人力资本参与剩余收益的分配不存在理论和法律上的障碍。例如，在合伙企业中，个人的信誉、技术、劳务均可列为企业的资本，并可采用灵活的方式参与净收益的分配和亏损的分担。但目前人力资本会计的研究都是基于公司制企业的法律框架进行的，关于人力资本与企业净收益的关系，目前认识不一。相关研究文献中有两种提法：对人力资本的激励（或叫人力资本薪酬制度）和人力资本参与剩余收益的分配。但既然人力资本是资本，它为何不能像财务资本那样参与收益的分配，而只是接受激励呢？ 3.人力资本参与剩余收益分配的模式不确定 人力资本参与收益分配的对象如何界定？什么是企业的净利润？对于一个正常经营的企业而言，在生产要素的提供者中，债权人完全拿固定合同收入，生产劳动者收入是固定收入加小额奖金，财务资本所有者的收入完全来源于剩余收益的分配。如果人力资本所有者在已经以工资的形式取得一部分固定收入后，再参与剩余收益的分配，显然对财务资本的提供者来说是不公平的。 （二）人力资源的计量方法不统一 人力资源的计量方法有历史成本法和评估计量法。成本法计量依据对人力资源的实际投入来确认价值，其优点是以历史数据作为确认的依据，比较精确。但是企业中的每个员工都是不同的，企业对每个人的投入也不一样，这样又可运用平均值法或估计值法来计量。而评估计量法的计量是根据资产评估机构对重要的人力资源的测算来确认，忽视了普通的人力资源的价值，这是不合理的[1]. （三）会计操作手段不能适应人力资源会计的要求 电子时代促进了企业实现计算机管理及运作。会计作为一个社会经济范畴，取决于客观环境的变化并服务于特定的环境。随着会计计算机化的发展，会计的任务、方法发生了变化，从而使会计数据处理技术面临着新的挑战：一是数据处理工作量成倍增加；二是对数据提供的及时性、数据运算的精确性、数据内容的全面性和完整性提出了更高的要求；三是数据处理程序更加复杂化。所有这些，都对实现会计数据处理的现代化提出了更高的要求。随着知识经济时代的到来，人力资源会计的实施问题已不能回避，但由于其核算的复杂性、精确性，使得手工操作或当前的会计电算化水平均无法适应其发展。 （四）