《人力资源管理期末复习第七章绩效考评.docVIP

人力资源管理网考复习 第七章 绩效考评 一、单选题 1．一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（ ）的特点。 A．多因性 B． C．A．B． C．全面性 D． 答案：B 解析：对于组织而言，绩效考评不是进行一次就可以一劳永逸的事情，员工工作质量的改进和工作效率的提高是一个永不停止的过程。这就要求企业对员工的绩效考评要合理地选择考评周期，通过经常性的定期考评，发现一些潜在问题，同时挖掘个人和组织的潜在优势，提高组织的竞争力。P192 3．（ ）是考评结果最重要的应用。 A．绩效计划 B．绩效改进 C．绩效考评 D．绩效面谈 答案：B 解析：绩效改进是考评结果最重要的应用。绩效改进是指通过确认员工实际工作表现与绩效目标的差距，分析产生差距的原因并制订相应的绩效改进计划来提高员工绩效水平的过程。P203 4．（ ）是当绩效指标难以量化时采用，没有准确的标准，主要依赖于考评者经验判断。 A．B． C．分定考评法 D．A．C．D．A．C．D．A．C．D． A．B． C．D． ）有机结合。 A．个人目标与组织目标 B．部门目标与组织目标 C．团队目标与集体目标 D．团队目标与部门目标 答案：A 解析：采用目标管理法的一个优点就是，考评的目标明确、将下属的目标融进组织目标之中、个人目标与组织目标有机结合，因而能激励员工忠于职守、努力工作。P213 10．某信息系统经理认为某计算机程序员在开发新软件方面是部门最好的，并仅仅基于这种印象就给予这名程序员在决策和同事合作及领导潜质等方面高等级评定。这种情况属于（ ）。 A．晕轮效应 B．宽容或苛刻倾向 C．近因效应 D．对照效应 答案：A 解析：晕轮效应也称“光环效应”，是指考评者在对被考评者进行评价时，对被考评者的某种要素评价较高或较低，将导致对其所有的其他要素也评价较高或较低。宽容倾向指考评中所做的评价过高。苛刻倾向指考评中所做的评价过低。近因效应是指考评者只看到考评期末一小段时间内的情况，而对整个考评期间的工作表现缺乏了解和记录。对照效应是指由于考评者对某一员工的评价受到之前的考评对象的结果的影响，而使该员工的绩效考评结果有误差。P215 11．某考评者与被考评者初次见面时，后者给前者留下了极好的印象，在考评过程中，即使发现被考评者有缺点或错误，也会找出理由为其开脱。这种现象属于（ ）。 A．居中倾向 B．首因效应 C．偏见误差 D．感情效应 答案：B 解析：首因效应也称优先效应，是指考评者通常会根据所获得的关于被考评者的最初信息来评价其绩效的好坏，之后与最初判断相吻合的信息就容易被接纳，而相反的信息往往容易被忽略不计。居中倾向也称平均倾向或调和倾向，是指大多数员工的考评结果都居于“平均水平”的同一档次，并往往是中等或良好水平。偏见误差是由于考评者对被考评者的某种偏见而影响对被考评者的正确评价而造成的误差。感情效应是指人与人之间的感情有好有坏，在考评过程中，考评人员也容易受到感情因素的影响。P216 12．考评时，会主观认为老年员工在“完成工作能力”和“工作潜力”等方面所得到的评价一般都低于年轻员工。这种现象属于（ ）。 A．居中倾向 B．首因效应 C．偏见误差 D．感情效应 答案：C 解析：偏见误差是由于考评者对被考评者的某种偏见而影响对被考评者的正确评价而造成的误差。居中倾向也称平均倾向或调和倾向，是指大多数员工的考评结果都居于“平均水平”的同一档次，并往往是中等或良好水平。首因效应也称优先效应，是指考评者通常会根据所获得的关于被考评者的最初信息来评价其绩效的好坏，之后与最初判断相吻合的信息就容易被接纳，而相反的信息往往容易被忽略不计。感情效应是指人与人之间的感情有好有坏，在考评过程中，考评人员也容易受到感情因素的影响。P216 二、多选题 1．绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即（ ）。 A．激励 B．技能 C．环境 D．机会 答案：A##B##C##D 解析：多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两者是员工自身的主观性影响因素，后两者则是客观性影响因素。P184 2．绩效考评具有以下特点：（ ）。 A．与企业的发展战略、组织结构、人力资源管理、经营管理息息相关 B．不同的岗位、不同的部门和不同的行业对绩效考评的标准、方式和内容是不同的 C．绩效考评是一个过程，不是简单的行为 D．对员工的绩效考评工作可以是正式的，也可以是非正式的 答案：A##B##C##D 解析：绩效考评具有以下特点： 1）绩