论人力资源会计几个理论问题.docVIP

论人力资源会计的几个理论问题 人力资源会计是在运用行为科学原理的基础上，由人力资源管理学与会计学相互结合、渗透所形成的一门边缘性科学。作为新的科学，人力资源会计有其独特的理论体系和方法体系。本文对人力资源会计的基本概念、会计目标、基本假设和会计原则等几个理论问题作初步的探讨。 一、人力资源会计的几个基本概念 1.人力资源 人不仅具有自然性和社会性，而且具有经济性和政治性。如果把“人本身单纯作为劳动力的存在来看，也是自然对象，是物”[①]，具有物质实体，也是“资源”。由此，人力资源的概念得以建立。 人力资源，是指某个人口总体所具有的劳动能力的总和。这里的总体就是数量、质量二者的乘积，即： 人力资源＝劳动力人口i×i劳动力人口质量 作为一个经济范畴，人力资源具有质和量的规定性。所谓质的规定性，是人力资源所具有的体质、智能、知识、技能等，体现在劳动力人口的体质水平、文化水平、专业技术水平上。这是人力资源不同个体或总体之间相互区别的关键。人力资源的质可以采用每万人口中大学毕业生人数、中学普及率、中高级职称者所占的比例等指标来反映。 所谓量的规定性，是指可以推动物质资源的人数。衡量一个国家人力资源的量，可以直接比较其绝对数，也可以看其相对数-人力资源率。 人力资源率＝劳动力人口总量／人口总量×100％ 人力资源率越高，表明一个国家（或地区）可以投入经济活动的人力资源越多，作为单纯消费者的人口越少。 从人力资源内部的替代性来看，人力资源的质对量有较强的替代作用，而人力资源的量对质的替代作用却较差，甚至不能替代。例如，一个高级工程师可以完成几个低等级工人的工作量，而几个低级技术工人共同工作却难于完成高等级的复杂操作。 2.人力资本 “人力资本”一词，是英国古典经济学家亚当。斯密在其伓富国论》中最早提出来的。根据会计学上的解释，资本是指“生产及进一步生产用之财货，或可以获得货币收益之财富”[②].故人力资本，是凝结在劳动者身上的，以体力劳动者和脑力劳动者的数量与质量表示的资本，是社会总资本的一部分。 人力资本是通过对提高人的能力而进行投资所形成的，其中教育投资和卫生保健支出，是人才资本会计的主要内容。 人力资源会计中的人力资本是指人力资源成本的产出值，即人力资源价值。人力资本与实物资本的相同点是两者均是通过投资形成的，投资的目的都是为了获取未来的收益。人力资本和实物资本的主要区别在于：实物资本的所有权可以被转让或被继承，人力资本的所有权不可能被转让或被继承。而人力资本和实物资本可以相互补充、相互替代，使用较少数量的实物资本和较多数量的人力资本，或是使用较多数量的实物资本和较少数量的人力资本往往可以产生同等数量的收益。 人力资源并不等同于人力资本。人力资源作为一种经济资源，具有物质属性；而人力资本是一种价值，属于观念范畴。但人力资本是通过人力资源的投入而创造出来的。 3.人力资产 从会计学的角度讲，将对人力资源投资的成本予以资本化，形成人力资产。1970年，会计学家布诺默特（R.Lee.Brummet）在《会计师杂志》上发表《人力资源会计》一文指出：“在公司年度报告的总经理致股东的信函中，通常有这样一句老生常谈的话，‘我们的全体职工是公司的最重要和最宝贵的资产’。但翻过这一页信函后，人们会问：作为最重要和最宝贵的人力资产，为什么并没有反映在会计报表之中。它们究竟是增加了，还是减少了。”人力资源投资成本能否予以资本化？即人力资源投资能否列为企业的会计资产？它是人力资源会计这门科学能否确立的关键。对此问题的回答，人力资源会计学者不仅从资产的基本属性出发，阐述了人力资源完全符合传统会计资产的三个确认标准，即具有未来服务潜力或效益；能够用货币计量其价值；能够被企业所拥有或控制等[③].而且指出：在劳动力市场上，人力资源具有产权属性，象传统会计资产一样，有其“出卖者”和“购买者”，可以科学地确定人力资源的市场价值。所以，人力资产就是将企业招聘、挑选、录用、培训、保护以及开发人力资源所花费的成本，按照资产衡量标准确认为企业的会计资产。 4.人力资源会计 人力资源会计是会计学中新的分支，其目的是提供人力资源管理所需要的信息。目前，会计学界对人力资源会计的定义尚不统一，主要流行的观点有： （1）埃里克。弗兰霍尔茨认为：人力资源会计是计量和报告组织的资源-人的成本和价值的程序。它分为两大体系，一是用来计量组织投资于招募、选任、雇佣、训练与发展人力资源与重置现有职工成本的人力资源成本会计；二是用来计量被视为组织资源的人力价值（人力组织的价值）的人力资源价值会计。 （2）戴维森认为：人力资源会计是用来描述试图报告和强调在公司营利过程及总资产中人力资源（知识渊博，训练有素和忠诚的