《新法下的员工关系管理与风险规避.docxVIP

新法下的员工关系管理与风险规避如何看待管理中的调岗调薪（一）企业所持观点和意见1、企业拥有经营自主权和用工自主权，调岗调薪是企业用工自主权的重要内容。2、企业可以灵活运用调岗调薪的方式实现对员工的管理，可见，企业是将调岗调薪作为一种管理手段在运用。3、企业根据自身经营需要有权调整员工的岗位和薪酬，这是保障企业正常生产经营的必要条件。（二）员工所持观点和意见1、调岗调薪只能高攀不能低就；效益下滑是领导的问题，与员工无关。2、自我意识较强，调岗调薪必须符合意愿。（三）司法所持观点和意见1、岗位和薪酬是劳动合同的法定内容，也是员工利益所在。2、调岗调薪属于劳动合同变更行为，合同变更应体现平等自愿，协商一致的原则，企业无权单方变更劳动合同。（四）如何正确面对调岗调薪的目的——保障劳动合同的履行，而不是管理手段。调岗调薪的矛盾的实质是依法管理意识的缺乏与法理和法律法规的冲突。他管理必须适应法律的要求。准确理解法律法规对变更劳动合同岗位和薪酬的本质要求，正确运用法律规定的调岗调薪的条件，科学制定和合理约定调岗调薪的规章制度和程序。调岗调薪的法律风险分析案例4：2010年2月，某公司招聘张某为总经理助理，双方签订3年期约定，月薪8000元，工作内容为：协助总经理处理公司日常事务，沟通协调各部门工作，同时分管生产部工作。2011年1月，张某考核为不称职，公司以不能胜任工作为由，将张某调到总务部，任行政助理，负责公司的档案管理，月薪调至2800元。张某接到公司调令后，认为公司事先未与本人协商，擅自将其调至行政助理一职，侵害了其权益，在与公司协商不成的情况下，张某提出申诉，请求继续履行合同，并按原工资标准8000元支付工资。 案例5：戴某与某公司签订为期5年的劳动合同。公司采用投票记分、末位淘汰的方式激励员工努力工作，对末尾员工给予裁员辞退，并将末位淘汰管理机制在规章制度中予以明确。2010年12月，经投票，戴某被列入淘汰名单中，公司以“裁员增效，精减分流”为由，下发了《关于解除戴某劳动合同的通知》。戴某认为，自己与公司的劳动合同未到期，公司以末位淘汰来提前解除劳动是违法解除，应当支付赔偿金。而公司认为，解除戴某的劳动合同是依照公司的规章制度执行的，戴某工作业绩不好，与同事也不能很好协作，经员工投票，将处于末位的戴某淘汰，予以解除劳动合同是合法合理的，不应当承担赔偿责任。 末位淘汰的弊端分析1、末位淘汰制度，就是企业根据其具体的经营目标和发展战略，结合各个具体职位的实际情况，指定的绩效考核指标体系，并以此为标准对员工进行考核，经过考核后将排名相对靠后的人员予以淘汰、辞退的一种管理方法，在客观上对员工有激励的效果。2、企业解除劳动合同是受法律和劳动合同约束的，末位淘汰制作为企业规章制度中的内容，其制定和实施必须遵守《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定。3、被考核处于末位的员工未必就是不能胜任工作。即使他不胜任工作，还要经过培训或者调整工作岗位的程序，仍不能胜任工作的才可解除劳动合同。如果没有达到法定的解除劳动合同的条件，企业解除劳动合同，必然导致法律风险。 案例6：员工陆某与某公司签订的劳动合同中约定，工资结构由基本工资、工龄工资、岗位工资、考核奖、加班工资组成，工龄工资随工龄的增长而相应增加。2010年4月公司为调动员工积极性，进行薪资体系改革，将原来工资结构中的工龄工资调整为年度绩效奖金。为此，公司制定了年终绩效奖金发放管理规定，并召开了职工代表大会进行讨论、表决，获得职工代表大会通过，并决定2010年6月1日起正式取消全体员工工龄工资，设立年终绩效奖金，并将具体的考核方式予以公示。陆某认为，公司取消合同约定的工龄工资是克扣工资行为，侵害自己的权益，随即陆某提出解除劳动合同，并到劳动仲裁申诉，要求公司返还工龄工资并支付经济补偿金。三、调岗调薪的依据和要求（一）相关规定对调岗调薪的要求1、《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。（1）劳动合同中的工作内容和劳动报酬是法定内容之一，一经双方确定，就对双方产生约束力。（2）岗位和薪酬涉及员工的切身利益，同时也是企业管理的重要环节，是劳资矛盾的交汇点。（3）企业调岗调薪不单是管理问题，从法律角度讲，是对劳动合同的变更行为，因而，“协商一致”成为法定的必经程序，经协商后确定的新的岗位或薪酬，对双方产生效力。这是企业必须把握的原则。 案例7：田某于2009年入职某饭店，双方签订3年期的劳动合同，合同约定岗位，工程部水暖工（冬季从事锅炉工工作），基本工资2700元。2011年4月，冬季供暖结束后，人事部以工作调动单的形式通知田某3天后到管事部报到，工资调整为2900元，田某签收后，如期到管事部上班。5天后，田某找到人事部，以公司单方变更劳