《精》不确定时代的变革：组织竞争力.pptVIP

一、不确定时代： 我们如何因应变化 我们如何预测并穿越未知世界 对不确定时代的变化作出正确反应的关键在于我们的思维方式，特别是我们的洞察力。我们采取何种方式对发生的变化进行观察如何决定看我们反应或行动，而我们是否能在急剧变化的世界中生存和兴旺发达又取决于反应或行动的结果。 只有少数人知道必须逃离困境： 米哈利行动 把握 或丧失机遇： 晶体管的故事 弥漫于高层的安全感： 奔弛的失误 修改传统方法已成必然 成为“变化领航员” 二、稳定环境的组织运作及危机 三、不确定时代的领导模式： 创造组织环境 新领导者形象 四、不稳定环境的组织运作： 从变革领导到变革组织 不稳定的环境中保持组织控制权的最好方法就是授权；在不稳定的环境中已经没有时间依照传统的指挥链进行战术决策 了。 案例：伤心的变革 不确定时代： 未能变革领导将使组织变革陷入困境 五、组织竞争力： 变动环境生存与制胜的关键 SVA 员工价值评量系统 主讲：涂满章 企业人力资源管理应关注的六大问题 战略性人力资源管理所关注的最重要核心问题是什么？ 企业文化的核心是什么？ 何种留人方式最有效？ 高度重视“影响人力资源改观，提高组织竞争力”的案例 在人力资源管理中最使HR感到困惑的是什么？ 在人力资源工作流程中，最需重视的是何领域？ S taff V alue A sessment SVA管理理念 在现代管理中，企业最核心的竞争力表现为高素质的员工。激发员工的潜能，使其价值最大化，成为企业管理中最重要的工作。 建立一个科学的、系统的、可评量的员工价值评量体系，就是通过建立具有竞争力的企业基础管理平台，充分激发员工的潜能，从而促使企业效益的最大化，保障企业战略目标的实现。 SVA的价值 SVA员工价值评量系统是企业管理的核心 岗位评量系统（Position Assessment System) 基本概况 工作责任 岗位权限 沟通关系 任职资格 职责描述 工作环境 绩效标准 因素分类法岗位评价要素 岗位评价因素 点值因素法 员工资质评量系统 员工绩效评量系统 如何确定绩效目标 绩效合约的内容 工作职责 目标 绩效标准 权重 潜在障碍 行动计划 绩效等级 绩效分析 某国家大二型企业绩效管理试运行评价报告（2002/8） 观念得到进一步更新 工作的整体计划得到进一步加强 对问题的分析有了一定的基础 提升了企业工作信息的流通 评价变得有据可循 员工酬报评量系统 打破平均主义 解决忙而无效问题 依价值分配 SVA顾问工作流程 辅导原则 岗位评量 资质评量 绩效评量 薪酬评量 评量中心 工作分析与功能型职位说明书 以KPI为主线的绩效管理系统 与绩效为核心的“三态”薪酬模视 静态-岗位评价 动态-绩效结果 人态-津贴 公司战略 SVA系统在企业中的地位，及与其它系统的关系 岗位评量 绩效评量 薪酬回报评量 战略目标 资质评量 人力资源规划 人力资源战略 业务流程 组织规划/设计 员工发展管理 经营规划 SVA的实施目标 保障企业战略目标的实施 变员工被动工作为主动工作，激发员工的潜能与创造力，实现员工工作价值的最大化 建立有竞争力的企业管理基础平台 建立市场化的企业评价机制 建立高绩效的团队 1.战略目标通过SVA系统得到 分解与落实 2.SVA系统推动现代企业管理机制的完善 3.SVA系统提升员工素质，并 为企业打造一支执行力强的 中层骨干队伍 组织 员工主动工作,发挥潜力 使个人的工作紧密围绕公司的战略而展开，提升工作的价值和成就感 3. 员工明确差距,主动学习, 使个人素质得到全面提升 个人 SVA员工价值评量系统 经营规划 文化建设 战略管理 组织 管理 员工发展管理 员工岗位评量系统的现状与问题 几乎没有 岗位绩效标准 现状与问题 项目 不清晰、不是很明确 设岗的目的意义 没有形成测量标准，基本凭主观臆想 每个岗位价值测量 沟通关系模糊、混乱 沟通关系 缺乏任职资格的准确描述 岗位资格 有职责说明 但定岗位之前缺清晰的工作分析 岗位职责 定员粗放式，缺精准编制 定员 员工绩效评量系统的现状与问题 评价标准不合理 多为定性评价