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基于生命周期视角下的医院战略人力资源管理 　　摘 要：近年来，人才的竞争在医院之间日益激烈，医院如何有效吸引人才和发挥人才的积极性创造性，已经成为医院人力资源管理的关键，诸如在职股份激励、奖励激励、职位激励、待遇激励、精神激励、人情激励等战略性激励策略的出现，极大地吸引了人才的注意力，并且很大程度地提高了劳动积极性，推动了转型期的中国医院飞速发展。本文首先论述了战略性人力资源管理和组织效能的概念，然后研究了企业战略性人力资源管理对组织效能的影响，最后提出了基于战略性人力资源管理视域下提高组织效能的措施。 　　关键词：战略性；医院人力资源管理；组织效能； 　　中图分类号：RO 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2015）-01-00-01 　　一、相关概念论述 　　战略性人力资源管理 　　MDevanna1981年最早在其《人力资源管理：一个战略观》一文中，最早提出战略人力资源管理（SHRM），标志着战略性人力资源管理研究的诞生[1]。Tichy（1982）认为企业要有效运作必须与企业的使命战略、组织结构以及人力资源管理三个因素有效结合。WrightMcMahan认为战略性人力资源管理是一种以规划人力资源的运用与活动为基础，完成组织目标的管理模式，需要从总体的角度探讨人力资源管理与各项管理功能、组织策略之间的相互关系，是关于组织中各阶层员工的管理决策，以及可维持并创造组织核心竞争优势的决策和行动（Miller，1987）[2]。Schuler（1992）将战略性人力资源管理定义为运用整合（integration）与适应（adaptation）两方面的内容，提出完整的适当的人力资源管理方案，以适应不断竞争环境的要求，并且分为整合性与弹性两大战略 　　二、医院人力资源管理现状 　　（一）管理理念落后。目前大多数医院仍然是采用以人事管理为主的人力资源管理模式，人力资源管理者主要精力集中在招聘人员、选拔考核、考勤统计、档案保管等琐碎具体的工作，还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能，仅仅是一个行政服务部门。同时，管理者没有认识到人力资源管理的重要性，也没有树立正确的人力资源管理观点。 　　（二）缺乏科学的考核评估体系。现行医院的绩效考核仍沿用机关事业单位工作人员年度考核制度，对于职工的考核使用统一的考核标准，医院里不论什么类型、什么专业、什么层次的人员，都在使用统一的考核标准，所考核的德、能、勤、绩、廉内容也很笼统，没有根据实际情况对管理人员、医生、护士及其他人员分专业、分层次进行考核，考核的内容和指标也不够明确。 　　（三）选人用人机制不够合理。在目前形势下，有的医院仍采取行政分配机制引进人才，年度制定用人计划，上报上级主管部门组织考试，然后再交由医院进行专业考试等，医院从一开始就没有深入了解认识人才，在一些急需人才的使用上没有自主权，作为人力资源管理的部门根本没有职权，不能迅速及时地为医院补充人才队伍。 　　三、医院战略性人力资源管理对组织效能的影响 　　能够加强医院的核心竞争力。医院对人力资源进行管理，其本质就是为了加强医院的核心竞争力，只要开发管理一定的人力资源，医院的竞争力就会获得更多的支持。但如果医院对人力资源的开发和管理不能有效地执行，就根本无法培养医院的核心竞争力。促进医院方面的长期发展。战略性人力资源管理立足于医院的总体战略目标，然后有效的形成一种长期性、整体性的管理方法，它的主要目的就是为了医院企业的经济效益。 　　四、医院基于战略性人力资源管理视域下提高组织效能的措施 　　医院有效的实施战略性人力资源管理，以期提高医院组织效能，这对于医院来讲是很重要的财务和资源，医院科学的开发和管理人力资源，可以有效地帮助医院形成、提高自身的组织效能，然后有效地改变绩效，这对于医院长期目标的实现有着十分重要的意义。 　　（一）有效提升员工对医院的承诺。在招聘和选拨医院员工时，人力资源管理部门必须始终遵循公平公正的原则，医院对于员工的选拔方式会直接影响员工对医院的判断。 　　（二）员工上岗后进一步引入和扩大内部竞争机制。我国大部分医院仍处于国家事业单位性质，医院对于人事工作缺乏一定的自主性。在这样的大前提下，除积极推进医院人事制度改革，进一步贯彻落实医改的实施方案，以改变当前较为封闭和僵化的医院人事管理体制外，各医院也要积极主动创新，为提升医院人力资源资源管理水平出谋划策。其中，做好医院的工作分析，岗位描述，按照职位明确化的原则，建立健全岗位竞聘机制，逐步推行岗位竞聘制度是关键。通过较为灵活的聘用机制，控制人员总量，解决当前困扰医院的能进难出、或员工总量冗余的问题。另外，人事制度改革的实践也充分证明了竞争上岗制、聘用制、合同制等方式的有效性和科学性，既有利于医院人力资