《罗志远的机遇与挑战.docVIP

讨论纪要 讨论主题 : 组织行为学案例“罗志远的机遇与挑战” 参加人员 : 第四组（共12人）：梁非哲、薛斌、王茜、赵华、 王洋敏竹、周方亮、薛磊、乔婷婷、刘娜、董芳、 贺加、马俊 讨论日期 : 2011年12月3日19:00—22:30 讨论方式 : 腾讯QQ群2011MBA秋季班第四讨论组 记录人员 : 贺加 讨论内容 经过小组成员讨论，现将我组对于“罗志远的机遇与挑战”案例的分析结果整理如下： 一、罗志远在东方厂已工作了13年并已经有一番成就，分析这种情形下他为何还要想离开东方厂？ 从案例中能看出罗志远的性格认真、直爽、诚实，能力强且具有良好的应变能力。虽然在东方厂已经工作了13年，但从个人简历中能看出，从毕业到现在能成为东方厂的副总工程师，也是冲破了工厂的陈旧固有的管理体制，艰难的一步一步走到现在。我想罗志远对东方厂的国有制度体系，例如：“大锅饭”、“僵硬制度”早有了自己的意见和不满，再加上打破工厂内部势力均衡，容易深陷指责和攻击中，会让自己身心疲惫。所以作为像罗志远这样才华出众，渴望自我价值的得以实现的人来说，冲破固有的国企模式，到一个全新充满朝气、管理制度灵活的企业去发展是来自心底的渴望。 二、从东方厂的角度出发，分析其存在的弊端，罗志远为什么要考虑离开东方厂？ 经过认真分析，我们认为，罗志远考虑离开东方厂的主要有以下几个方面的因素： （1）东方厂虽然大专以上学历的职工占总人数的45%，但整体文化水平在快速发展的社会对人才要求方面，显然是较低的。罗志远作为有海外留学经验的高级知识份子，在东方厂里是难得的高端人才，很容易打破工厂原有的实力均衡、受人排挤。 （2）东方厂是国有企业的典型代表，人才管理模式也无法满足激励员工、提升员工工作斗志的要求，没有一个相对公平、公正、公开的个人绩效考核体系，也缺乏奖惩机制。虽然国有企业待遇稳定，但更多的像罗志远这样的年轻人最需要的是在工作中去实现自身的价值，通过自身的努力能获得实际能得到的发展空间，而不是受制暗箱操作、主观人治的行为 。罗志远虽然已在东方厂工作了13年，如有可能能官进一阶，但是个人未来长远的发展却显得局限。 （3）东方厂缺乏和谐的人际关系环境、灵活的管理制度、优秀的企业理念和蓬勃向上的企业文化。 （4）国有企业“大锅饭”的原因，工厂在产品的开发和生产上节节受挫，这也在一定程度上反映了作为副总工程师的罗志远所作出的有关决策和创新的想法等受制于领导和国企固有的体系的制约。 三、参考本案例中罗志远的行为，分析相比之下罗特电器公司所代表的外企吸引个体的优势是什么？ （1）外企对员工能力素质、学历背景的要求往往是远高于国有企业的，罗志远在罗特电器公司这样的外企，更容易得到和他文化差距不大同事们的认可。工作上有了和谐的人际关系环境，对自己以后的工作发展无异于是一种促进。 （2）罗特电器公司有完善全备的绩效考评和奖励制度。自我认可或年薪的多少很大程度上取决于自己能为公司创造多少的价值。而不像国企，大家吃“大锅饭”，干得好和干得一般的人同样有肉吃，缺乏工作积极性。 （3）外企能快速的反映市场需要，竞争力强，以企业的发展战略为导向，更好的适应于市场竞争，这需要高尖端的人才来支撑企业的发展。在管理制度灵活、尊重人才的外企中，能力能得到进一步的展示，当然也面临着压力和挑战，但是这却是代表罗志远这些年轻群体所向往的积极向上、力求发展的工作态度。 （4）外企有着中外结合的思想理念，有着充满朝气的企业文化，能拓展个人的视野。 （5）罗特电器公司这样的外企有着灵活的管理体系，有弹性的管理方法、尊重和信任员工，给个体相对宽松自由的发挥空间。这对个人正确的调整人生目标和实现自我价值，有着积极的促进作用。 四、可以说东方厂是这个时代国有企业的缩影，它所面临的问题也是我们国有企业共同的问题。试考虑国有企业应该确立怎样的人才管理模式，才能降低员工的流失率，提高员工的工作满意度？ （1）重视了解员工的公平感，建立赏罚分明的制度。国有企业确定后备干部和提升人才，都是领导一票制。建立公开、公正、透明的民主制度很重要。但是由于我国国情的特殊性，国企性质的特殊性，国家相应法律要求，国企的重要领导是采取国家任命制，但是这是由于我国客观国情的要求。但是却可以建立相对公平客观的晋升考核体系，让有能力的人脱颖而出，为企业的发展尽一份力量。国企中拉帮结派、徇私舞弊较多，就会有不公平的结果产生，组织上只有消除这些不合理的现象，建立赏罚分明的制度，才能让广大员工真正感受到公平。 （2）实行量化管理，建立绩效考评和奖励体系，如果能在绩效考评和奖励制度上实行一定程度的量化管理，确定考核指标，消除“大锅饭”的现