組织结构与KPI设计-波士顿咨询.docVIP

本文由barabenysia贡献 ppt文档可能在WAP端浏览体验不佳。建议您优先选择TXT，或下载源文件到本机查看。 某公司未来业务发展战略、 市场运营及组织改进计划 组织结构与关键绩效考核指标 好消息，淘宝新店开张大赠送，凡购买本店任何一套课件（ 元），均可获赠 好消息，淘宝新店开张大赠送，凡购买本店任何一套课件（10元），均可获赠 人力资源管理整体解决方案体系课程》 套 《人力资源管理整体解决方案体系课程》1套！ 淘宝网址：/ 淘宝网址： QQ：362051777 ： 心理测评的应用与方法、心理测评与人才甄选、更新培训观念建立培训体系 心理测评的应用与方法、心理测评与人才甄选、 培养称职的现代化人力资源主管、 培养称职的现代化人力资源主管、建立职业化的人才管理经理人队伍 战略性的人力资源管理、招聘的技巧\成功面试的应用技巧 战略性的人力资源管理、招聘的技巧 成功面试的应用技巧 灵活运用培训挖掘人才潜力、 灵活运用培训挖掘人才潜力、精确绩效管理科学考核人才 精确设定目标激发人力潜能、 精确设定目标激发人力潜能、职位说明的编写技巧 职位分析与岗位评估、 职位分析与岗位评估、完善薪酬机制建立竞争优势 优化薪资体系完善人才结构、 优化薪资体系完善人才结构、善用企业文化塑造团队精神 发挥领导艺术提升团队绩效 主讲专家：专家团 林正大 罗赢) 主讲专家：专家团(林正大 吕峰 张晓彤 柳青 郑日昌 王志宇 吕守升 罗赢 -1- 议程 综述 主要发现 项目建议 实施计划 -2- 总结(一) 某公司目前的组织结构/管理体系存在一定的问题, 但已经处于逐步完善的过程之中 ? 组织结构 汇报线较多 一种职能分散于几个不同地方 区域内的生产和采购向销售大区报告 关键绩效指标未能与岗位描述相联系 多数关键绩效指标只是定性的指标 未能把关键绩效指标和企业战略联系起来 需给更多的人力投入来建立关键绩效指标考核体系 关键绩效指标 - - 考核结果与奖励系统不明确相关 ? 人事管理 - 能力差距是某公司的主要人员问题,取决于招聘,培训等人力资源关键职能 -3- 总结(二) 流程 - 自上而下的目标设定未经全面市场调查和来自第一线的自下而上的反馈 仅设定总体销售目标，而不考虑成本、渠道、产品组合等 不同职能部门在制定年度预算时缺乏协调性 在作出资本支出决策前未进行严格的可行性分析 信息系统 - 没有建立起关键部门的计划和预测的信息平台 项目管理 - 缺乏储备人才库来满足对项目经理不断增长的需求 -4- 总结(三) 为了保证某公司的组织结构与激励机制和公司的发展规划协调一致，某公司应 采取若干行动 ? 关键绩效指标管理系统 - 为高级经理，生产与销售系统设立关键绩效指标，并与价值创造 的驱动因素紧密连接 - 在关键绩效指标和薪酬之间建立更加明确的联系 ? 组织结构重组 - 组织结构的设计应更加注重业务职能的发挥而非地区职能 - 强化业务支持部分的角色和在整个组织架构中的地位 -5- 议程 综述 主要发现 概述 组织结构 关键绩效指标 人事管理 流程 信息系统 项目管理 项目建议 实施计划 -6- 组织结构/管理体系的关键组成部分 业务发展战略 结构 组织架构 ? 岗位与责任 ? 职位描述 ? 战略规划 ? 投资决策 流程 项目团队 任务小组 ? 设计项目组 ? 委员会 关键绩效指标/激励机制 关键绩效考核指标 ? 激励机制 ? 招聘 ? 培训 人事管理 信息技术（1） 信息需求 ? 系统结构 行为与结果 （1） 未包括在本项目范围中 -7- 双重挑战：改进当前的组织结构 与为今后的业务发展作准备 业务增长战略 挑战一: 发现并解决当前组织结构 的问题 例如: 员工当前的能力差距 激励体系的问题 关键流程中的不协调合作 结构 组织架构 ? 职能与责任 ? 职位描述 流程 战略规划 ? 投资决策 项目团队 工作团队 ? 设计团队 ? 委员会 挑战二: 调整组织架构为未来业务 发展做好准备 例如: 关键绩效指标// 激励机制 关键绩效考核 指标 ? 激励机制 人事管理 招聘 ? 培训 信息技术（1） 信息需求 ? 系统结构 发现员工所需的新能力 岗位与责任的重新定位 行