《薪酬考核.docVIP

薪酬考核：1.梳理并优化组织结构和职位设置，规范各部门人员编制、职责分工；2.负责工作分析、职位说明书的撰写和职位评价，并组织职位管理制度的建立和实施；3.建立并实施科学有效的薪酬制度（包括工资、奖金、福利等），确保薪酬具有内部公平性和外部竞争力；4.定期分析人力成本及薪资水平，分析公司薪酬的整体竞争力和公平性；5.负责日常的职位评价和员工工资定级管理工作；6.根据公司的整体预算和政策，编制公司年度工资预算；7.负责绩效管理制度的建立及考核方案的实施，促进组织和员工绩效的提高；8.协调跟踪公司绩效管理的过程，为各部门提供必要的技术支持，协调解决绩效管理过程中的技术和沟通问题；9.负责员工劳动合同的签订及管理；10.协助部门负责人进行制度文化文件的编写工作；11.完成领导交付的其他工作薪酬管理体系是企业对员工劳动所支付的薪酬标准、薪酬结构、发放与调整的一个规范化管理过程。薪酬管理是企业人力资源战略管理的重要组成部分，要进行有效的薪酬管理，必须从以下几个方面做起： 首先要了解薪酬的定义与影响薪酬水平的因素。 一、薪酬的定义及决定因素 薪酬是企业对员工所劳动付出的一种回报形式，包括工作绩效、知识技能、人的潜能。广义的薪酬包括：基本薪资、奖金、各类津贴及福利。其中基本薪资具有综合性特点，能较全面地实现薪资的各项职能，对调动员工工作积极性、员工职位晋升、提高员工的素质具有重要作用。 薪酬水平在不同的员工、职位之间差异较大，影响薪酬水平的因素主要有：1、企业经营状况，2、职级的高低，3、工作技能，4、工作绩效表现，5、员工本身的挖掘潜力，6、地区与行业间的薪酬水平。 二、坚持薪酬管理的基本原则 在企业里我们常常遇到一个工作非常优秀的员工突然间就提出了离职申请，这个时候我们会很烦恼，因为我们又要花大量的时间去面试、招人来补充。作为HR我们有没有去做员工离职面谈与离职率分析，如果是分析出因为薪酬问题、公平问题、没有激励机制问题等等，向企业反映了实际情况而未得到及时的解决，那么我们的薪酬就是不合理、也是不科学的。 1、公平性 员工对薪酬的公平认同感，是制定薪酬制度和进行薪酬管理时首要考虑的因素。公平性可分为以下二个层次： 外部公平性，同一行业地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同； 内部公平性，企业内部中，不同职务的员工所获得的薪酬应与其各自对企业做出的贡献成正比，相同的岗位薪酬水平是否相同或变化跨度。 2、竞争性 一个企业，如果想得到自己所需要的人才或有效资源，并让他们真正为企业所用，充分挖掘其潜力，就必须为其提供高于同行业其他企业的薪酬水平，这样才能确保薪酬具有竞争力。如果企业制定的薪酬水平较低，那么必然在与其他企业的人才争夺中处于不利地位，优秀的人才将与企业无缘，并且，企业内的员工也会在其他企业高额薪酬的吸引下，产生不满情绪以致工作热情下降，甚至辞职。因此薪酬制度制定时，一定要了解同行业其他企业，尤其直接竞争对手的薪酬水平，然后让自己企业的薪酬标准稍高一些。在其他条件相近的情况下，这高出的一点往往是员工最看重的。当然，究竟应将企业薪酬水平定在市场价格范围的哪一水平标准，那要看企业整体经营状况。 3、激励性 企业内部，不同的职务之间的薪酬水平应当有一定差距，从而不断激励员工掌握新知识技能，提高业务能力，创造更好的绩效，同时还能够吸引到其他优秀人才。反之，如果企业内部不同类别等级的职务之间薪酬差距相差不大，不足以产生足够的吸引力，员工便失去了努力奋斗的目标动力。 4、经济实用性 企业应当根据自身的实际经济状况和经营状况确定员工薪酬水平，如果企业的薪酬水平太高，则会增加企业的人力资源成本，影响企业的竞争水平和盈利水平。 三、完善薪酬体系 制定健全合理的薪酬方案与制度，需要有一套完整而正规的程序来保证其质量。一般薪酬管理体系流程共有6个步骤组成： 1、制定薪酬策略与原则 制定薪酬策略与原则要在企业的战略指导下进行，要能够反映出企业战略的需求，薪酬策略作为薪酬管理的战略指导，要对以下内容作出规定： 如何评价工作绩效；如何制定员工晋升渠道；如何制定提升员工的知识技能培训计划与挖掘工作潜能；如何调整晋级与薪酬挂钩等等。 2、工作分析（岗位职责，具体工作内容） 工作分析是确定薪酬的基础，企业应结合经营目标，在工作分析和人员分析的基础上，明确各部门职能和各职位的关系，设计清晰的组织机构图，在此基础上，进行科学的工作分析，形成包含工作职责与工作要求的岗位说明书。 3、岗位评估（工作重要性、价值系数） 岗位评估是运用各种方法，对企业内各项工作的难易程度、责任大小及相对价值的多少进行分析和比较。岗位评估重在解决薪酬的内部公平性问题，有两个目的：一是比较企业内部各个岗位的相对重要性，得出岗位等级序列。二是为进行下一步的薪酬调查建立