第05章 绩效（考核）指标体系构建课件.ppt

编制行为锚定量表 从行为的角度来寻找标准，编制出适合本企业实际情况的行为等级描述，我们称之为“行为锚定”。如下表。 态度、能力的行为锚定量表 -5～0分 不与团队成员沟通，固执已见，时有冲突 4～6分 发生意见分歧时，能够听取对方意见，共同协商处理 7～8分 能够与团队成员协商，考虑别人的意见和感受 9～10分 能够在实现个人目标的同时，协助团队成员获得成功 协作 能力 -5～0分 由于不够认真严格，导致工作有疏漏，且没有及时补救 4～6分 按本岗位要求工作，未出现重大工作疏漏 7～8分 完成本岗位工作，发现本岗位和他人的工作疏漏，提出建议并采取补救措施 9～10分 严格履行岗位职责，发现本岗位和其他岗位的隐患能预见先采取措施避免 责任感 行为频次 评分标准 行为锚定描述 指标 名称 管理态度、能力指标库 指标库示例一(10大类)： (1)、支持配合类 角色定位、服务意识、业务钻研能力、业务参谋能力 (2)、绩效管理类 绩效跟踪能力、绩效改进能力 (3)、协调沟通能力 积极沟通、换位思考能力、信息反馈能力、关系处理能力、协调能力 (4)、计划执行类 说服能力、推动能力、监控能力 (5)、营业精神类 使命感、认同感、责任感、奉献精神 (6)、行动能力类 主动性、积极性、开创性、自信心 (7)、制度优化类 制度意识、组织分析能力、制度完善能力 (8)、学习类 学习意识、经验总结能力、差距分析能力 (9)、全局观念类 遵守规则、团结精神、奉献精神 (10)、系统思考类 开拓性、及时性 指标库示例二(15大类)： (1)、创新类 开放性、变革能力、冒险精神、危机意识、鼓励创新 (2)、绩效管理类 目标设置能力、绩效跟踪能力、绩效改进能力、绩效评价能力 (3)、激励下属类 公平感、激励意识、尊重认可、培训下属、激励技能 (4)、计划执行类 资源组织能力、方案设计能力、执行监控能力 (5)、培养他人类 经验传授能力、积极引导能力、建议反馈能力、职业设计能力 (6)、资源整合类 洞察力、公关能力、资源集成能力、成本控制能力 (7)、制度构建类 坚持性、制度意识、系统思考能力、制度重建能力 (8)、识人用人类 鉴人能力、优势使用能力、团队建设能力 (9)、授权能力类 自信心、授权意愿、授权技能 (10)、学习类 学习意识、探索能力、经验总结能力、差距分析能力、组织学习能力 (11)、全局观念类 奉献精神、全局观念、团结协作能力 (12)、战略思考能力 战略理解力、战略执行力、战略分析能力、评估反馈能力 (13)、自我管理类 责任感、自律性、自我定位、自我激励能力 (14)、系统思考类 开拓性、方向把握能力、时机把握能力、全面思考能力 (15)、影响力类 感召力、理念传播力、人格感染力、行为示范力。 第三节 绩效考核指标权重的设置 本节的主要内容包括： ● 指标权重设计的原则 ● 绩效考评指标权重体系的作用 ● 指标权重确定的方法 一、指标权重设计的原则 P175 ● 针对性原则 ● 系统优化原则(整体优化平衡原则 ) ● 目标导向原则(以战略目标和经营重点为导向的原则) ● 现实贡献与未来发展相结合的原则 ● 主观判断与客观事实相结合的原则 二、绩效考评指标权重体系的作用 ● 绩效考评指标权重体系反映了组织的战略要求，对考评 对象的行为产生强化性的激励和引导 ● 与绩效考评指标体系相对应的权重体系设计准确与否， 直接决定了绩效考评的信度和效度 ● 考评指标权重体系对薪酬确定、调任、升迁、培训 具有基础作用 三、指标权重确定的方法 定性方法 ● 主观经验法 ● 专家会议法 ● 德尔菲法 ● 名义小组法 定量方法 ● 对偶加权法 ● 倍数加权法 ● 权值因子判断表法 ● 层次分析法 定性方法1：主观经验法 主观经验法是一种主要依靠历史数据和专家直观判断确定权重的简单方法。这种方法需要企业有比较完整的考核记录和相应的评价结果，而且它是决策者个人根据自己的经验对各项评价指标重要程度的认识。 此方法的主要优点在于决策效率高、成本低，容易为人接受，适合专家治理型企业； 主要缺点是由此方法获得数据的信度和效度不高，且具有一定的片面性，对决策者能力要求很强。 定性方法2：专家会议法 专家会议法是通过组成评价专家组来判断，避免由于个人意见带来的弊端。专家组成员包括人事部门的人员、考评专家以及相关的其他人员。根据不同的评价对象和目的，为保证权重的科学性，专家构成可以不同。 专家会议法可靠性较高，集中众人的意见能弥补个人知识、经验、信息的不足，也可减少专家个人价值