企业管理学-3精简分解.ppt

（2）一贯性。行为者是否在任何情境和任何时候对同一刺激物做相同的反应。行为的一贯性越高，观察者越倾向于对其作内部归因。 （3）一致性。其他人对同一情景是否也做出与行为者相同的方式反应。比如，所有走相同路线上班的员工都迟到了，则迟到行为的一致性就高。从归因的观点看，如果一致高，我们对迟到行为进行外部归因。 3. 成就需要理论 美国心理学家麦克利兰(McClelland)研究人的高层次需要与社会性的动机，提出了成就需要激励理论，认为人除了生理需要，还有权力需要、合群需要和成就需要等需要。 （1）权力需要（Need for Power）：影响或控制他人且不受他人控制的需要。 （2）亲和需要（ Need for affiliation）：建立友好亲密的人际关系的需要。 （3）成就需要（Need for achievement）：争取成功希望做得最好的需要。 传统特质理论认为某些人生来就适合担任领导。 伯德总结了领导特质的早期研究，发现用于区别领导人与非领导人的特质有79种，在这些特质中一致性较高的有智力、主动、幽默感和外向4种。 领导特质理论虽然作了大量的研究，但没有充分的论据能证明领导者与其他人在特质上有非常明显的差异。 现代特质理论认为领导能力的形成是个动态过程，领导的特性和品质是在实践中形成的，可以通过训练和培养加以造就。 4.4.2 领导的行为理论 20世纪40年代后期起，研究者开始转向领导者的实际行为。其中有代表性的研究主要有领导风格理论、领导行为的维度理论、领导方格理论等。 1.领导风格理论。 莱温的领导风格理论把领导风格分为专制型、民主型和放任型三类。 实验结果表明 在民主型领导风格下，团体工作效率最高，对工作比较满意； 在专制型领导下，团体的工作效率比较高，但成员间的人际关系很差； 在放任型领导下，人际关系固然不错，但工作效率最低，数量与质量都非常差，而且对领导者并不满意。 2.领导行为的维度理论 俄亥俄州立大学的亨普希尔和孔斯在对领导者行为的研究中，提出了领导行为的9个维度： （1）主动 指提出新的构想或创意，以领导人激励、助长或抵制新观念和新措施的行为次数为指标。 （2）成员身份 指领导者与团体成员的非正式交往以及互相服务的次数。 （3）代表 指领导人维护团体免受外来攻击，推动团体的共同兴趣及代表本团体的频率。 （4）整合 指领导者控制个别成员的行为，鼓励愉快的团体气氛，消除成员之间的冲突，或协助个别成员适应团体等行为的表现次数。 （5）组织 指领导人规定和分配他自己和其他成员的工作。 （6）管辖 指约束或限制团体或部下的行为。 （7）信息沟通 指领导者提供信息给下属成员，并从他们那里获得信息，推动成员之间的信息交流，或表示他熟悉关于团体的各种事件。 （8）认可 指领导人表示同意或不同意团体成员的行为。 （9）生产 指领导人设定成就标准或努力标准，或者鼓励下属成员更努力提高成就标准。 3. 中国的CPM理论 (1)中国领导行为的三因素 中国科学院心理所的凌文辁等人经过探索，得出了领导行为的三因素：工作绩效（Performance）、团体维系（Maintenance）和个人品德（Character and Moral）。其中用如何处理公与私的关系作为评价个人品德的内容。这是因为公与私的标准具有稳定性，一般不受时代和政治的影响。 与俄亥俄州立大学的研究不同的是，CPM理论突出了个人品德的因素。 （2）中国的内隐领导理论 外显理论是基于对领导者外部行为的观察和经验研究，内隐领导理论来源于人们内心关于领导的概念化，即“领导者应该是什么样的”。 外显理论基于行为论，而内隐理论立足于人格特质论。 CPM理论还探讨了中国人的内隐领导理论。中国的内隐领导理论的因素结构可以分为四个维度，分别是个人品德、目标有效性、人际能力和多面性，这四个因素的内容分别是： ①个人品德因素要求领导者要诚实正直、廉洁无私、以身作则、能接受他人的批评。由此可见，中国人首先是用道德标准来判断领导的，“德”是领导的首要特质。 ②目标有效性因素表明：在中国人的领导概念中，包括与有效地完成工作目标有关的特质。领导者被认为应该有远见卓识、深谋远虑、观察敏锐、思想解放，而且要有魄力、擅于决策、办事果断。他们精明能干、能力出众、方法科学、善用人才。这些特质将有助于他们所领导的组织的目标的实现。 ③人际能力因素，是与社会成熟性有关的领导特质。领导者应老练沉稳、坦率开朗、善于社交、说服力强。 中国人似乎不只关心领导者的人际技巧，而且也注意外表的魅力。因此，领导者要有风度、好的体态和举止文雅等。这些特质会使领导者具有吸引力，有利于处理好人际关系。 ④多面性因素，是指领导者应掌握有关专业知识和技能，多才多艺，