加班工时分析.doc

加班工时分析 学习导航 通过学习本课程，你将能够： ● 掌握预防工时、加班类劳资纠纷的方法； ● 了解值班类人员劳动争议的处理方法。 工时、加班类劳动争议处理技巧 在工时、加班类劳动争议中，占比例较大的是解雇纠纷和工资争议。其中，在解雇纠纷中，最常见的是关于解雇、解除合同，以及引起解雇是否合法的相关补偿和赔偿；在工资争议中，最常见的是加班问题。 一、案例分析 【案例】 由加班引起的劳动争议 陈凡，1948年10月13日出生。2007年4月，陈凡到北京某软件技术开发公 司工作，担任该公司夜间的值勤工作，双方签订了劳务聘用协议。 协议中规定陈凡的工作时间为：周一至周六每天下午17：30至次日上午8： 30，周日休息。周一至周六夜间可以休息、睡觉，公司提供值班间，内有电视机、床等物件。 协议中规定陈凡的工作内容为：第一，检查下班后各办公室卫生、安全状况， 检查电灯、电器是否关闭，门窗是否锁紧；第二，夜间办公室的值班工作，确保财产物品的安全；第三，接待下班后及周六来访的客人，接听夜间电话；第四，打扫楼层卫生，保证上班前清洁的卫生状况。劳动报酬为每月工资1800元整。 2008年4月，双方续订了劳务聘用协议，每月劳动报酬调整为2000元整， 其他维持不变。2009年1月，软件公司以陈凡表现不佳、在公司内部散布谣言影响其他员工为由，解除了劳务聘用协议。 2009年6月，陈凡向仲裁院提起申诉，要求公司：第一，支付其2007年4 月至2009年1月每天超时的加班工资及双休日、法定节假日的加班工资；第二，支付违法解除劳动合同的赔偿金；第三，补缴2007年4月至2009年1月的社会保险。 上述案件中的核心问题就是加班。企业在处理与值班人员劳动争议时，一定要确定企业与员工的关系，掌握相应的司法口径，弄清协议的约定。 1.确定企业与员工的关系 解雇赔偿只存在于企业与员工是劳动关系时，劳动关系取决于工作时间、工作内容、上下级管理、劳动者主体的合法性四个条件。 在上述案例中，工作时间、工作内容、上下级管理都符合属于劳动关系，而2008年10月13日陈凡60岁，达到法定退休年龄，所以这一天以前陈凡与公司属于劳动关系，这一天之后陈凡与公司属于劳务关系。劳务关系不涉及经济赔偿问题，可以通过《民法》来 解决，但《民法》中对赔偿问题没有明确规定，且双方的聘用协议中也未提及“公司提前解除聘用协议要支付违约金”，所以陈凡得不到解雇赔偿。 对于2007年4月至2008年10月的社会保险，公司有义务补交，而社会保险能否补交要看各地的规定，有些地方在退休时不允许补交，且如果补交，公司和个人都需承担补交额。所以陈凡的社会保险请求双方可以私下调解。 对于加班问题，2007年4月至2008年10月13日，这段时间的加班问题适用于《劳动合同法》，法律中工资问题的诉讼时效是从离职之日起一年，陈凡对这一时段的加班工资诉讼时效没过，可以提及诉讼；2008年10月13日至2009年1月这段时间，陈凡已与公司无劳动关系，适用《民法》，《民法》强调双方的契约，陈凡与公司的协议中已明确规定了工作时间和工资额，所以这个时段的上班时间是合法的。 2.掌握相对应的司法口径 值班概念在司法解释中的界定有两个司法口径：一是劳动者从事非本职工作，如法定节假日内，员工因消防或保安等的需要而去单位工作；二是劳动者从事本职工作，但在工作过程中可以休息，如上夜班时可以睡觉等。 上述案例中，陈凡的工作时间是下午5点到第二天早上8点半，在这段时间内，他是一边工作一边自由安排休息时间，如睡觉、吃饭、看电视等，这些在正常的加班过程中是不被允许的，所以陈凡的这段时间上班并不是加班，而是值班。 值班员工不能领取加班费，但是可以领取值班补贴。因此陈凡的第一条关于加班工资的请求不符合司法解释。 3.明确协议中的约定 双方签订协议时，公司已明确规定了陈凡的工作内容、工资报酬等问题，并约定在工作过程中可以休息，因此陈凡无权要求经济赔偿，只能要求公司支付值班补贴。但公司已经将补贴以过年费、福利费的形式打到了陈凡的工资卡内，因此最后公司获胜毋容置疑。 上述案例从另一方面反映出了一些问题，如加班问题、公司与员工的沟通解释问题。如果陈凡全面了解法律和公司的政策，或者签订协议之初公司能把这些问题解释清楚，那么发生劳动争议的概率将会大大降低。 二、预防措施 为预防工时、加班类劳动争议的发生，需要注意下面几点： 1.灵活设计工作时间 标准工时制＋加班审批＋绩效考核 法律规定的标准工时是：劳动者每天的工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时，且每周至少有一天的休息日。在标准工时内，员工星期六上班无需支付加班费。企业在规定工时时，要把制度做好，并与员工有效地沟通，