优·组织行为学重点.docVIP

组织行为学定义、研究对象、内容、方法 定义：研究一定组织体系中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织目标的科学。 对象：人的心理和行为的规律性。人的行为与心理密不可分，心理活动是行为的内在依据，行为是心理活动的外在表现。 内容：组织行为学研究组织中个体、群体和组织三个层面上的行为问题，按三个层次来划分：（1）个体行为：个性、认知、学习、态度、激励与工作压力等；（2）群体行为:群体行为、团队建设、权力与影响力、冲突、沟通和领导等；（3）组织行为：组织环境、组织流程与结构设计、组织文化、组织变革和创新等。 方法：（1）观察法：自然观察法，控制观察法；（2）调差法：会谈法，电话调查法，问卷调差法；（3）心理测验法；（4）案例法；（5）情景模拟法；（6）系统法；（7）实验法：实验室实验法，自然实验法。 个性、性格、态度，在管理中的应用 个性在管理在管理中的应用 个性上有问题的员工，是管理上较为棘手的问题，也是不容忽视的问题。 诚然，你无法解决所有他人个性的问题，也没有人会期望你这样做。较为极端的情况应该是让训练有素的心理医生或精神病大夫解决，但是你可以在可能的范围内和他们沟通，试着去了解他们，并以一视同仁的态度对待他们。你事先应该有心理准备：个性上的问题，不是短期之内可以改变得了的，严整纪律的行动很少发生效用。 性格对组织管理的作用P116 认知风格类型 感觉思维型： 感觉感情型 直觉思维型 直觉感情型 决策方式类型 最优化型决策风格 寻求满意型决策风格 渐进型决策风格 麦柯比的职业风格类型：赛手型、工匠型、斗士型、企业人型 影响组织行为的个性特征 成就取向 权术主义 态度理论在卫生管理中的应用 准确把握医护人员原有的心理特点 了解原来的态度，逐步加以引导和改变 强化新信息，力求达到认识上的一致性 准确把握医护人员的需要动机特征 提高医务管理者的权威性 公正无私，廉洁自律 管理技能和业务能力的强化 正确合理地行使职权 四个效应 首因效应：指人们在对他人总体印象的形成过程中，最初获得的信息比后来获得的信息影响更大的现象。 近因效应：指在总体印象形成的过程中，新近获得的信息比原来获得的信息影响更大的现象。 晕轮效应：指人们对他人的认知判断首先是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。 社会刻板印象：也叫定势现象，指人们对社会上某一类事物产生的比较固定的看法，也是一种概括而笼统的看法。 马斯洛的需要层次论、双因素理论的观点，如何评价？ 马斯洛把人的需要从低级到高级分为五个层次：生理的需要、安全的需要、友爱和归属需要、尊重的需要和自我实现的需要。 贡献： （1） 提供一个比较科学的理论框架，成为激励理论的基础 （2） 指出了每一种需要的具体内容 （3） 将自我实现作为人需要的最高层次对我国管理者同样具有积极的意义 缺陷： （1） 对需要层次的分析简单、机械。 （2） 前提---人都是自私的，不是一种科学的假设。 （3） 把人的基本需要归结为5个层次，也不尽完善。 赫茨伯格的双因素理论：赫茨伯格提出了“激励—保健”双因素理论，他的研究结果表明：使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。激励因素：使职工感到满意的因素，激发职工积极性；保健因素：造成职工不满意的因素，消除职工的不满。主要观点： 导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不同的 个人对工作的态度决定着任务的完成情况 保健因素与工作环境条件或外部因素有关, 而激励因素则与工作本身的特点和工作内容或内在因素有关 调动人的积极性要从激励因素着手 期望理论的定义、内涵 弗鲁姆的期望理论：美国学者弗鲁姆在1964年提出的，只有当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，并且这种结果对个人是非常重要的时候，才会被激励起来，去做某些事情。激励=期望值 ×效价 激励(Motivation)是指激励水平的高低, 即为达到高绩效而努力的程度。 期望值是指人们对自己的行为能否导致所想得到的工作绩效和目标(奖酬)的主观概率，即主观上估计达到目标、得到奖酬的可能性。 效价是指人们对某一目标(奖酬)的重视程度与评价高低，即人们在主观上认为该目标的价值大小。 挫折形成条件，如何克服？ 产生的原因： 主观因素可称之为内部因素，是个体的生理和心理因素。 生理因素：个体生理上的某些缺陷或疾病带来的限制，导致个体不能胜任某些工作，或进行某些活动而无法实现预定的目标等。 心理因素：心理因素所引起的挫折是非常复杂的。 个体过高或过低的志向水平或不适当的自我估计。 动机冲突是产生挫折的因素。 个人对挫折的承受力以及某些人格特征也可能导