《新》组织行为学(MBA201209).pptVIP

3、人际冲突解决法 4、群际冲突解决法 群际冲突解决法是一种组织发展技术，其关注的焦点是群体间功能失调的冲突，它致力于改变群体间的态度、成见和观念以改善群际关系。群际冲突解决最常用的方法是强调问题解决的方法。 （l）让每一群体独立列出相互看法的清单：其中包括对自己的认识，对其他群体的认识，以及其他群体又是如何看待自己的。 （2）群体间共享信息：讨论他们之间的相似之处和不同之处。尤其要明确指出不同之处并寻找导致分歧的原因。群体间的目标不一致吗？有一些认识受到歪曲了吗？成见是在什么基础上形成的呢？是否有一些意图因为被误解而导致了某些差异？每个群体所界定的概念和术语是否不同？对这些问题的回答可以使我们认识到冲突的真实本质。 （3）冲突群体进入整合阶段，寻找解决方法并改善群体间的关系。为了进一步深入诊断以找出各种可行性活动方案并改善群体间关系，还可以建立亚群体，它由来自于每个冲突群体的成员组成。 第十章:组织理论、结构设计与组织变革 Organization Theory, Structure Design and Organization Change 组织概述 ? 组织概念 组织是人类社会中的具有一定目标的动态资源协调配合过程与静态的社会实体结构相统一的与环境相互作用的整合系统。 概念： 组织内各组成成分之间的关系模式。 ? 组织结构 组织结构的功能 组织的基本形态 ? 组织结构的制约因素 描述组织结构特征的概念 组织结构类型 战略 ? 制约组织结构的因素 环境 技术 关于高耸与扁平结构设计的考虑因素 ? 部门划分的主要依据 组织变革与变革心理阻力克服 组织变革 ? 组织变革 变革的必要性 动因 变革的内容 变革的心理阻力 ? 变革的心理阻力及其克服 变革心理阻力的克服 变革的心理阻力 1、先前拥有的态度体系和价值观 定势偏见、筛选、过滤信息。 2、习惯化的行为方式： 习惯=舒服，变革打破习惯，破坏舒服源，破坏职业工作系留点。 3、心理平衡和不安全感： 熟悉工作的变化；利益考虑（利益的再分配）；权力考虑（权力的再分配）。 4、对人际关系的留恋： 正常工作感情关系；非正常上下关系。 5、心理契约： 组织与员工之间未形成正式合同的心理上的相互期望（实质仍是交换关系）。从明确到不明确，组织稳定发展时，交换平衡，组织变革时，不平衡、不匹配。 6、企业文化不适合变革： 外控型组织文化压抑变革（典型的外控，仅仅为领导负责不越雷池难以积极变革）；奖励不犯错误压抑变革，奖励创新犯错误有利变革。）。 7、企业的综合动力学机制： 如果是变革的负向阻力会制约企业变革 （1）领导作风和方式 （2）企业内沟通畅通与否 （3）企业内凝聚力 （4）员工对企业的归属感 变革心理阻力的克服 1、宣传否定旧的思想观念态度，树立变革的思想观念态度。 2、树立变革成功的样板，使过程透明化，起到打消顾虑，消除不确定性感的作用。采用同质榜样。 3、渐进增加变革压力或者逐步一方面一方面的进行变革，避免欲速则不达。应考虑员工心理承受能力。 4、群众参与的重要性：参与产生“我们感”、责任感；参与有利于改变态度；参与产生认同感；参与产生卷入感。 5、将变革趋势的心理契约向员工明确化，向员工交待组织的新期望和员工的新权利。 6、塑造有利于变革的组织文化氛围。外控型变内控型；奖不犯错误变奖创新性犯错。 7、将企业的群体动力学机制改变为有利于组织变革的正向动力，领导方式，民主参与，保持变革信息沟通的畅通，采取政策保持高凝聚力，员工归属感。 第十一章:领导行为与管理 Leader Behavior and Management 领导概念 领导是功能性活动（实现目标的功能） ? 领导是行为活动 领导是关系系统 领导是一个复合函数 ? 领导者概念 是指引个人、群体、组织在一定条件下实现特定目标的人。 ? 领导影响力 权力影响力 ? 领导影响力分类 非权力性影响力 领导影响力与领导技巧 权威 具体情况具体分析、灵活多变地使用 两类领导影响力（思想方法） ? 正确使用领导影响力的技巧 慎用权力性影响力，多用非权力性影响力 依据组织文化的不同，有选择地采用不同 的影响力 组织文化 充分发挥主导性非权力性 因素影响力的作用 ? 领导决策（见群体决策） 领导激励的内容 ? 领导激励 领导激励的原则 领导功能 ? 领导素质（特质）理论 后继