《新》组织激励和控制对高新技术企业技术创新选择和绩效的影响.pptVIP

组织激励和控制对高新技术企业技术创新选择和绩效的影响：中国转型经济时期高新技术企业实证研究 主要内容 引言 理论模型与假说提出 研究方法 分析结果与假说检验 讨论 1．引言 中国高新技术企业普遍遇到的问题: 高比例的人员频繁流动，使企业的技术创新不能有效持续； 创新风险高而企业缺乏有竞争力的创新结果，导致许多企业以一般贸易业务维持企业运转。 面对动荡激烈的环境变化和不确定性的竞争关系，能否通过完善内部激励机制和控制方式有效的技术创新以营造和保持持久竞争优势成为高新技术企业生存和发展的关键。 理论上存在的问题 激励有效性的争论 关于激励与创新的关系，不同的研究得出不同结论，例如，Amabile及其同事的一系列研究表明，物质激励对创新有危害作用(Amabile, 1983; Amabile, Hennessey, Grossman, 1986; Hennessey Amabile, 1998)，而另一些研究者的研究却发现，物质奖励能够鼓励创新(Baer，1997；Eisenberger Cameron，1996)。 控制方式的合理选择 Hitt et al（1996）系统地研究了企业内部控制系统对企业创新的影响，得出了过程控制与企业内部创新正相关，而结果控制与企业内部创新负相关的结论。 然而，不同的激励和控制方式对企业突变创新和渐进创新有着不同的影响(Propris, 2002; Hill and Rothaermel, 2003; Dewar and Dutton, 1986; Daft and Becker, 1978; Duchesnean et al, 1979; Ettlie et al, 1984)，激励与控制方式如何共同影响企业创新仍然需要探讨。 创新对企业绩效提高的条件 创新理论认为，创新可以帮助企业更有效地抓住不确定环境中的机会，获得相对于竞争对手的竞争优势，对企业的长期绩效产生重要影响 (Hitt, Hoskisson, Kim, 1997; Porter, 1990)。 虽然已有许多学者研究了技术创新和企业绩效之间的相关关系(Cynthia，1992; Hill Rothaermel, 2003)，但是，创新理论研究者仍然没有确切地认定创新的原因（Damanpour and Gopalakrishnan, 1998），也没有说明对于高新企业是不是所有类型的创新都是有效的； 本文以中国高新技术企业为研究对象，重点探讨了组织激励和控制与企业技术创新选择和企业绩效的关系。 文章结构如下：在对激励理论和控制理论、技术创新和企业绩效方面的文献综述的基础上提出本文的概念模型；然后讨论企业对员工的激励（物质激励和精神激励）和控制（过程控制和结果控制）对技术创新（突变创新与渐进创新）的影响、激励和控制之间的关系，以及技术创新与企业绩效间的关系，并分别对每个关系提出假设；接下来在对中国高新技术企业调研数据分析的基础上对假设进行检验并给出计算结果，最后对结果进行讨论。 2．理论模型与假设提出 2.1 理论框架 在整合激励理论、控制理论和创新理论的基础上，我们以转型时期的中国高新技术企业为研究对象，把员工激励（物质激励、精神激励）、控制（过程控制、结果控制）和技术创新（突变创新、渐进创新）与企业绩效统一在一个框架下进行研究，并构造出相应的概念模型。 创新是企业员工为获得某种新产品和新工艺而进行的研究开发和生产活动，它具有明确的目的性，因此，在创新的活动中，参与创新的各类人员需要得到合理的激励。 创造性新思想是企业的DNA，从而对人的开发就显得至关重要（Appleby Marin，2000）。一旦企业员工能够参与创新并取得创新的成功，都会具有很强的个人成就感(Michael, 2000)。 技术创新的高风险特征决定了需要通过有效的控制减低风险并提高效率。 组织控制理论认为控制可以使企业工作按照预定的计划进行，是企业目标实现的有力保证（Robbins, 2001）。 根据不同的控制途径，可将控制分为过程控制和结果控制（Mill Dess）。 由于企业的创新更多来自于内部创新(Bolton, 1993; Cohen Levinthal, 1990; Pavitt, 1990)，因此，对员工采用不同的控制方式对企业技术创新具有不同的影响作用。 激励和控制使企业组织行为的两个十分重要的活动，激励行为和控制行为的发生有着内在的关系。 委托代理理论认为，在类似创新这样高风险和高不确定的活动中，激励和控制必须有效的结合。没有控制的激励不仅可能导致搭便车的情况发生，降低创新的效率，而且会人为地提高创新的风险。 企业内部控制是为了保证企业活动的顺利进行，要以激励为基