《集团薪酬体系.docxVIP

集团薪酬管理制度二OO九年七月第一章总则适用范围本方案适用于集团（董事长除外）的全体员工（不包括分公司，分公司参照此方案另行制定）。目的制定本方案的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。（一）公平性指公司员工薪酬水平要与所在地区生产制造业或同等规模的企业类似职务的薪酬应基本相同；员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比。（二）竞争性是指在社会与人才市场中，公司的薪酬标准要有吸引力。（三）激励性是指在公司内部各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现薪酬的激励效果，从而提高员工的工作热情。（四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际能力的大小。（五）合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。依据薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。第二章薪酬体系公司员工薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制（适合分公司总经理，集团暂不适合）；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制，与岗位相关的市场工资加绩效制。实行岗位绩效工资制的员工目前包括除了董事长以外的所有员工。特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第三章薪酬结构公司员工收入包括以下几个组成部分：月收入＝基本工资＋岗位工资＋绩效工资＋附加工资基本工资情况分配工勤人员一般员工主任部门经理总监级以上400元600元800元1000元1500元绩效工资分配比例序号工资标准绩效工资13000元以上（含3000元）700元21500元—3000元之间（不含1500、3000元）500元31500元以下（含1500元）300元41000元以下（含1000元）100元岗位工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。附加工资包括企龄工资、一般福利、社会保险、补助等。企龄工资：正式员工工作满一年，在第二年时自动每月增加？元的工龄工资，第三年时自动每月增加？元的工龄工资，以此类推，？年之后，不再增加。绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。绩效工资按月度计算，下一月度支付。岗位工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据。岗位工资等级的确定薪酬宽带。集团分为六级薪酬宽带，分别为管理级、总监级、部门经理级、主任级、一般员工级、工勤级。见附件三《集团岗位等级分布表》集团采取一岗多薪，同一岗位的不同员工根据绩效考核的结果，对应不同的工资等级。岗位工资等级调整。员工工资等级将根据绩效考核的结果调整，当有重大贡献或重大失误时，工资级别由人力资源部门提出调整建议，经董事长办公会审议批准后执行。浮动工资年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金下年初支付。特殊奖励设立特殊贡献奖、优秀部门奖，其它参见公司有关规定。特殊贡献奖：特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给集团带来较大贡献的一种特别嘉奖。例如员工通过个人关系给集团带来了大客户，或通过与政府的特殊关系给集团解决了一些实际困难，或合理化建议被采纳并经验证为集团减少了较大损失或带来较大经济效益等。对符合奖励条件的员工，可以通过任何渠道向集团人力资源部提出申请，集团人力资源部经过核实并提出奖励建议，董事长审议通过。优秀部门奖：优秀部门奖是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、成员爱岗敬业部门的奖励。优秀部门由集团人力资源部根据年度部门考核结果排序得出前三名。评为优秀的部门由集团授予荣誉称号并给予一定的奖金。奖金二次发放办法由获奖部门自行决定。关于职位补贴的规定职 务通勤补贴（元）通讯补贴（元）工龄补贴（元）出差补贴（财务管理制度）管理总监0300总 监0300部门经理0200主任20-40100一般员工20-400工勤人员20-400第四章岗位绩效工资制绩效工资绩效工资与员工每月度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位水平上的绩效产出。绩效工资按月度计算。月度考核系数定义如下：综合评定个人等级与考核系数对应表（月度、年度）综合评定等级优良合格差个人考核系数第五章特殊人才协议工资制特殊人才协议工资制适用于生产制造业关键性的高级专业人才和管理人才。（一）外部市场稀缺人才：生产制造业市场上普遍稀缺的管理或技术人才，如战略规划、投融资管理、行业运营管理、顾问、项目运作人才等等；（二）根据企业经营目标