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欠发达地区人才流失的内在原因及其解决对策 包头师范学院 房栋 王炜 包头 014030 内容摘要：欠发达地区人才流失一直困扰着当地经济的迅速发展，影响人才流失的原因很多，本文从人才流失的内在原因进行分析，即人才发展空间有限，心理契约遭到破坏；人才对组织环境的认同感降低，渴望异地图举；人才对组织发展前景感到渺茫，选择自我逃避，针对人才流失的内在原因，提出如下解决对策即拓宽人才发展空间，汇聚向心力；提高人才对组织的认同感，增强凝聚力；改善人才对组织发展的期盼，提高感召力。 关键词：欠发达地区 人才流失 内在原因 解决对策 所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失一般表现为内隐和外显两种形态。内隐形态的特征是人才的劳动关系虽未变动，但已不再安心现组织工作，缺乏工作动力。而外显形态最突出的特征是人才的劳动关系和本人都脱离了现组织。不管是哪种形态的人才流失，都会对流出地产生消极影响，因而，对于管理者来说，首要的任务是留住人才，为人才发展营造支持性的工作环境和激励机制，培养人才对组织、对事业的忠诚感，通过文化塑造、环境调节和利益驱动，为人才提供多样化、挑战性的任务和参与管理的机会，防患于未然。 一、当前欠发达地区人才流失的主要特点 ????1、隐性流失与显性流失并存。当前，人才的显性流失已经引起人们的注意和重视。但是人才的隐性流失却往往被忽视了，有很多关键性人才虽然没有流出该地区，但这些人受某些的影响，情绪低落、工作积极性不高，没有充分发挥其才能，隐性流失了。 2、年轻人才和关键性人才流失多。在欠发达地区，普遍存在越老越值钱的现象。各级人员按部就班的工作、晋升，一般年龄越大、资历越深，职位、级别越高，待遇也就越好，而一些年轻人，虽很优秀，也很努力，其成绩也突出，但也只有慢慢熬、慢慢等，部分等不及的年轻人和关键性人才就只有另寻他处。 3、人才流失与人才高消费并存。当前，很多欠发达地区对人资源管理存在误解，总认为高学历、高职称的人才越多，对地方的发展越有利。因而，有的地方招聘就要招本科以上的大学毕业生，即使是招一个文秘人员、基层干部都是如此，形成人才高消费。因人才密集，一方面加大了地方的人资源使用成本；另一方面不能形成良好的人资源结构，使一些能力全面、作用突出的非高学历人才得不到相应的重视而出走。 目前，欠发达地区不能为人才提供一个充分的发展空间，往往留不住人才。一是心理契约是作为构成员工与组织间交换关系和相互责任的一种心理期望与经济性契约不同的是，心理契约一般具有隐含的、个性化的、非正式的和知觉式特征心理契约虽然并未形成文字，但其约束力并不亚于法律合同它是个人与组织间达成的隐含合同，规定一方期望给予另一方和从另一方得到什么当双方的期望相匹配时，双方都会感到满意。?令人遗憾的是，许多和员工经常忽略他们之间达成的心理契约，尤其是，常常会因为各种各样的原因，在进入以后会有意无意地违背当初对的隐含承诺，是欠发达地区仍实行传统的人事管理制度，职工的待遇、晋升外深造、培训、旅游等激励机制的实施方面都以资历而不是以绩效为基础这种的职务晋升条件以及分配制度与人才的评价标准相冲突，显然限制了大量优秀人才的发展 2、人才对组织环境的认同感降低 渴望异地图举 欠发达地区人才对组织环境的认同感降低，他们渴望异地图举。一是不尊重人才的人格，使人才难以融入组织，主要是组织缺少以人为本的文化氛围，整个组织没有一个统一的良好风气，沟通不畅，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，个人和组织两张皮，从而使人才产生孤寂、冷漠、被排斥、被歧视的心理，孤独感倍增。二是不尊重员工的价值，薪酬福利激励不到位。薪酬福利不仅能满足生存需要，而且反映了工作价值和经济地位，因而薪酬福利激励不到位成为不少地区人才流失的最主要因素。在欠发达地区，很多待遇是按级别来分配的，一般来讲，干部职工工作几年提一级，大家差不多，就是级别不同的人，其差距也不大这种制度看似公平，实则不公平，看不到长远发展目标对长远发展缺乏信心。是要为人才个人价值的实现提供良好的制度发展空间。劳动经济学的一个基本结论是，当预期收益大于流动所需要的心理成本和货币成本时，人才流动就会发生。从根本上说，人才流的过程就是个人价值进一步实现和不断升值的过程。在其他条件相近的情况下，一个更加尊重个人价值、鼓励个人发展的地区和组织，比其他地区和组织有着更大的人才吸引力所以，地区在吸引留住人才应致力于为人才提供自我设计、自我实现的机会和施展才华的舞台。弃论资排辈、求全责备、妒贤嫉能、门户之见等陈旧观念，创造一个有利于优秀人才脱颖而出的大环境欠发达地区要留住人才，要建立良好的