論国有通信工程企业员工工作积极性问题.docVIP

、 [文章摘要][关键词] 一、浙江省邮电器材公司杭州设备分公司员工目前存在的诸多问题： 责任心不高：上班迟到早退，代打卡现象频繁，中途开溜或办私事者较多；工作懒散主动性不高；对公司的发展漠不关心，遇到问题总想着推卸责任。 团队精神意识淡薄：没有团队合作精神，没有集体荣誉感，内部沟通欠缺。如各部门只管各自工作不知道与其他部门进行交流和沟通，不知道团体协作工作效果更佳，可省去一些重复劳动，达到双方各取其利的作用。各部门之间矛盾重重，相互推卸责任。 服从意识不够：领导下达的任务完成率不高，或者视而不见，甚至当面顶撞，无理由的拒绝。 创新精神比较欠缺：工作一层不变，不知道化烦为简而一味按照旧模式硬搬硬造。 二、分析浙江省邮电器材公司杭州设备分公司企业出现员工工作积极性不高的原因： 经济体制改革的中心环节是增强企业的活力。企业活力的源泉在于脑力劳动者与体力劳动者的积极性、智慧和创造力，“人心齐泰山移 薪酬体系不合理，赏罚不分明的情况。 1、平均主义：不管劳动者的工作辛苦与否，得到的报酬是一样的。有些劳动者忙的不可开交，加班加点，结果不但得不到应有的奖赏，领导还视而不见，久而久之，积极性将受打击。而有的人工作中出现了失误，让企业利益受损，可领导也没有作出相应的惩罚，失误者心想做错了事也不用惩罚，久而久之失误不但不会改掉，反面还会愈演愈烈。最后积极者失去信心，失误者依旧失误，最终受损的还是企业的利益。 2、管理层与普通员工的收入差距过大，影响员工的工作积极性。中层小中层过多，管理者与普通工作人数比例相当，管理者与普通员工薪酬相差悬殊，从而让做事的人心理不平衡，影响工作积极性。 绩效体系不科学，绩效形式化。绩效管理名存实亡。名义上有一套绩效评分系统，每月对员工的工作量化来进行考核，而实际上却多为走行式，不管工作量多与少大家的薪水是平均的。绩效评分也不合理，在没有通过大多数员工同意的情况下就开始实行。员工没有真正话语权，更不知道绩效标准为何物。 分工不合理，不明确。工资平均，分工却不平均，一些工作者工作过于繁重，而一些工作者却整天无所事事。有些工作分工不明确，没有具体分配到某一部门某一人，从而导致谁都不干，结果是工作无法进行下去。 升职机会少。国有企业员工相对比较固定，一个岗位工作十年甚至几十年都有可能，而人员又比较稳定，同时领导并不完全看员工的业绩与工作态度做为提升条件，所以升职机会少，时间久了自然会滋生人的惰性，习惯了安逸而舒适的工作环境，习惯于拿平均工资，做一如既往的工作，也不再适应有挑战和竞争的工作。自然的工作效率和创新意识也会大大降低。 员工学习进步的机会少，培训机会少。相同的工作重复数年却没有学习提升的机会，工作枯燥乏味且个人没有培训再进步的机会，时间久了只会被社会所淘汰。 阶级观念重。企业员工分A、B、C、D类，有派遣制员工，在同一个企业里员工分成了若干等级，收入各有不同，员工得不到应有的尊重与主人翁精神，自然也就影响工作积极性。 三、解决国有通信企业员工工作积极性不高的对策 要想彻底解决员工工作积极性问题，就要从根本上改变员工工作的态度，让员工对企业报有希望，对企业有信心，有主人翁的责任感。下面提出几点对策及建议： 推行富于激励机制的薪酬体系：　　 员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。报酬，是与人的生存需要密切相关的，是最有效的一种刺激物。在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。所以，合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。 （1）激励性的薪酬政策的制定。 双因素理论认为，薪酬只是一种保健因素，不会对员工有激励作用。传统的薪酬体系设计也缺乏激励因素。其实，只要对薪酬体系进行科学的设计，同样是可以起到激励作用的。 在保证公平的前提下提高薪酬水平。 研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平，要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。 但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。 适当拉开薪酬层次。 反差对比可以建立更为持久的动力。拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。 另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使员工有一定的安全感，激励薪酬措施才会有效。 薪酬激励是最重要、最常见的一种物质激励手段。这种手段易于企业控制，变化因素少，可以起到事半功倍的效果。 （2） 设置具有激励性