XX工厂考核方案-副本探索.docx

XX工厂生产一线员工绩效考核方案总则根据公司发展战略要求，为建立与健全公司人力资源管理系统与激励机制，加强以人为本，科技至上的经营方针，实现标准化、规模化、制度化的生产与管理模式，结合公司与工厂实际情况，制定如下绩效考核方案：目的为充分调动员工工作积极性，提高工作绩效，加强员工自我管理，不断提高员工个人素质与工作能力，鼓励员工向优秀人员学习，形成团队与竞争相互协调的生产氛围，实现团队与个人的共同成长，绩效考核结果作为员工奖惩的依据。原则坚持以“公平、公正、公开、真实”为原则，真实反映被考核者的工作实际情况，确保绩效考核的内容及结果的真实有效，避免因个人和其他主观因素影响考核的有效开展。适用范围本考核适用于XX工厂一线生产员工，其中计时与计件的员工采取同一考核标准进行考核。考核体系考核对象本考核对象以一线生产员工个人和生产小组为考核对象。考核内容及方式考核采用个人考核与团体考核。1.个人考核以员工为考核对象，采取综合考核的模式，对员工工作业绩、工作能力、工作态度、个人素质四个方面进行综合考察，考核实行以半年考核一次的形式，考核结果作为奖惩依据，具体考核内容及指标见《个人绩效考核表》及《个人绩效考核表评分说明》。2.团体考核以班组为对象，采取KPI指标考核的模式，以班组生产数量、生产质量、生产效率、成本节约、生产安全5个方面作为考核指标，考核周期实行月考核的模式，考核结果作为每月绩效奖金的发放依据，具体考核内容《团体绩效考核表》。3.考核打分采取以“自评+直接领导评分+部门负责人评分”的方式，三项评分分别占总分的20%、60%、20%，即考核得分=自评得分*20%+直接领导评分*60%+部门负责人评分*20%，并且针对个人考核采取年中和年终考核综合计算成绩的方式进行年终评定，即年度评定成绩=年中考核成绩20%+年终考核成绩*80%。4.为保证绩效考核结果的公正有效，考核结果将采取强制正态分布，即将员工划分为优、良、中、差四个等级，所对应的比例分别为5%、15%、60%、20%。考核奖惩细则 1.分数计算：每项得分=每项评分*权重/4%，总分=各项得分总和，综合得分=（自评分数*20%+直接领导评分分数*60%+部门负责人评分分数*20%）。2.奖金计算：实发奖金=绩效奖金*综合得分/100。3.提薪或晋升：根据年度考核成绩被评定为优的员工做晋升及提薪处理、被评定为良的员工做提薪处理，由部门负责人开展面谈并填制《绩效面谈表》，分/子公司人力资源部根据面谈结果最终确定提薪或晋升人员名单并组织培训，根据培训结果填制《绩效考核培训表》并最终确定薪资调整等级，在领导以及本人签字确认后，报集团人力资源部备案。3.降薪或降职：年中考核中被评定为差的员工，作为降薪或降职的拟定名单，主管人员对其开展绩效面谈，了解员工的实际情况，帮助员工改善工作绩效，并填制《绩效面谈表》，但经过面谈在年终考核中仍被评定为差的员工作为降薪或降职的预备人员，并由主管人员、部门负责人对其再次进行面谈，分/子公司人力资源部根据面谈结果最终确定处理人员名单并组织培训，根据培训结果填制《绩效考核培训表》，由领导以及本人签字确认，并报集团人力资源部备案。4.薪资调整标准：考核结果优良中差备注工资序列调整幅度1+10-1“+”代表做晋升处理工资序列已达到岗位工资最高或最低档次，根据岗位实际情况开展晋升或降职考核，如有特殊情况以纸质文件的形式提出申请考核分工 1.分/子公司人力资源部负责考核资料的发放、指导、收集、汇总、分析，并根据工作实际情况与绩效反馈情况对绩效考核进行修订并完善考核方式与制度；负责组织绩效培训以及培训结果的跟踪处理；负责考核申述的协调以及处理；负责监督绩效考核的实施，确保绩效考核原则能有效执行；负责员工绩效考核档案的建立。2.各生产车间负责人、主管、班组长负责考评打分；根据绩效考核结果对下属开展绩效面谈，对考核期中取得优秀成绩的下属给予肯定与鼓励，并鼓励优秀员工分享经验，对存在不足的下属提出建议给予帮助并与员工共同协商下一考核周期计划，并作为下一考核期的考核指标之一；有责任确保考核数据的客观公正；有责任协助分/子公司人力资源部开展绩效考核；有权对绩效考核过程进行监督；有权对绩效考核内容、指标提供建议。3.员工有权对绩效考核过程进行监督；有权对绩效考核成绩提出异议；有义务和责任确保绩效考核数据的真实有效。考核申述程序1.员工或班组对绩效考核成绩存在异议，可以向上级主管寻求解释；2.在上级主管做出解释后，员工对成绩仍存在疑问并能提供事实依据，可向分/子公司人力资源部提出申述，分/子公司人力资源部接到申诉后，在三个工作日内开展调查，在经调查确认后，与部门负责人共同协商，提出处理意见；3.如员工对处理意见仍不满意，分/子公司人力资源部不能解决时，应及时上报集团